Comunicação Interna

Planejamento – Parte III

2012-02-10T23:19:00.000-02:00

Sue Dewhurst, gerente geral da consultoria SD Group (http://www.sdgroup-asia.com/), compartilha algumas dicas que ela considera relevantes para um bom planejamento.

Aí vão:

Pense no resultado das suas ações, não nelas em si. É como dizer: pense no efeito do seu programa para as lideranças e não somente em ter um.
Seja uma boa pessoa de negócio, ou seja, entenda profundamente sobre o que está a sua volta
Adquira novos hábitos, busque novas referencias, porque o mundo munda constantemente e nossas velhas crenças podem não ser mais tão verdadeiras
Conheça melhor os funcionários, o que eles gostam, o que eles aspiram.
Fale como uma pessoa real, evitando os jargões corporativos e tudo aquilo que empobrece a mensagem e faz tudo parecer mais do mesmo.
Faça medição do que realmente importa, do que realmente tenha valor para o negócio
Se pergunte o que você pode fazer diferente para aumentar sua influência na organização
Esteja ocupado com algo que você tenha certeza de que tenha valor.

Parece texto de autoajuda, né? Mas, bem na prática, isso tudo faz uma grande diferença na forma como a gente vê e gerencia a comunicação.

Administração do tempo

2012-02-06T14:00:00.001-02:00

Sempre que eu leio artigos sobre administração do tempo, eles recaem sobre as mesmas dicas.
Evitar interrupções. Estudos dizem que nós levamos em média 15 minutos para entrar num tema com profundidade.

Separar o urgente do importante. É uma questão de planejamento. O importante é tudo que está ligado às metas que traçamos para o ano. O urgente é tudo que vem sob pressão, que tem tempo curto. O importante, se não cuidado, também se torna urgente e embola nossa meio de campo. É por isso que eu aposto na gestão à vista. Assim, olhamos constantemente para o futuro para evitar as urgências.

Aprender a delegar. Ajuda muito. Muitas vezes preferimos fazer algumas coisas nós mesmos porque é mais fácil. Não deixa de ser uma gestão preguiçosa. Quanto mais centralizamos, mais a lista de atividades cresce e pior fica a administração do tempo. Aqui o briefing faz toda a diferença. Quando a solicitação e a expectativa são claras, é mais fácil ter a ajuda necessária. Mas e se você, leitor, não tiver a quem delegar? Faça o circuito contrário: tenha certeza de que tem todas as infos necessárias para trabalhar bem.

Ter meta do dia. Sem meta a gente vai levando, vai levando, e o dia acaba cheio de pequenas tarefas não realizadas. Uso sempre a ferramenta ‘Tarefas’ do Outlook. Fica bem prático o acompanhamento do dia a dia.

Porém, a coisa que mais faz diferença na gestão do tempo raramente aparece na lista. O nome que eu daria a essa dica é “Faça certo na primeira vez”. Evitar o retrabalho é a nossa maior chance de liberar tempo para coisas que consideramos importantes. Fazer certo pela primeira vez sempre passa por entender perfeitamente o que se espera de nós e ter um planejamento e cronograma claros para não frustrar expectativas. Sabe aquele briefing generalista que acabamos aceitando sem aprofundá-lo? Ele é um potencial gerador de retrabalho. Sabe os projetos que começamos sem perguntar o que nosso solicitante espera com isso? Esse gera retrabalho e estresse. Investindo mais em planejamento vamos conseguir chegar mais cedo em casa e, especialmente, chegar com a sensação de que o dia foi um sucesso.

Hora de voltar aos bancos escolares...independentemente de onde eles estejam!

2012-01-29T21:42:00.001-02:00

Refletindo sobre a carreira? Pensando em como avançar profissionalmente? Todo início de ano é assim. Para ajudar quem quer dedicar um tempinho para atualização, selecionamos algumas oportunidades on-line voltadas para comunicação a partir de uma notícia publicada recentemente pelo Valor Economico. Esses cursos estão disponíveis para download ou streaming e são inteiramente gratuitas.

Faculdade Getúlio Vargas:

Processo de Comunicação e Comunicação Institucional http://www5.fgv.br/fgvonline/CursosGratuitosFormulario.aspx?id_curso=OCWCOMEAD_00_01/2009_1

Introdução à Administração Estratégica

http://www5.fgv.br/fgvonline/CursosGratuitosFormulario.aspx?id_curso=OCWADMEAD_00_01/2009_1

Gerenciamento do Escopo de Projetos

http://www5.fgv.br/fgvonline/CursosGratuitosFormulario.aspx?id_curso=OCWGPJEAD_00_01/2009_1

Ética empresarial

http://www5.fgv.br/fgvonline/CursosGratuitosFormulario.aspx?id_curso=OCWETEAD_00_01/2009_1

Você já domina as novas regras ortográficas da Língua Portuguesa? Acesse um quiz para conhecê-las e, ao mesmo tempo, testar conhecimentos gerais:

http://www5.fgv.br/fgvonline/CursosGratuitosFormulario.aspx?id_curso=OCWQUISEAD_00_01/2009_1

SEBRAE:

Gestão da Qualidade: Visão Estratégica

http://www.ead.sebrae.com.br/hotsite/

Gestão da Inovação: Inovar para competir

http://www.ead.sebrae.com.br/hotsite/

Harvard:

China: Traditions and Transformations

http://www.extension.harvard.edu/open-learning-initiative/china-history

UCLA:

Sustainable Living: Environment 185A, UCLA [Complete]

http://www.youtube.com/user/UCLACourses#g/c/4625A5EA38596A85

Journalistic Ethics: Communications Studies 187, UCLA

http://www.youtube.com/user/UCLACourses#g/c/10D71A7139FD2D0D

Para acertar a mão no planejamento – Parte II

2012-01-26T15:04:00.000-02:00

No último post eu falei sobre alguns cuidados que a gente pode tomar para ter um bom planejamento de comunicação. Aqui vão mais alguns.

1) Converse muito com as pessoas antes de fechar seu planejamento. Nessas conversas é que a gente acaba sabendo de projetos importantes para o ano e também é onde acaba tendo a chance de rachar a conta de alguns investimentos. Nada como uma boa conversa para buscar formas criativas de lidar com os nossos desafios.

2) Não faça um orçamento justo. Ele acaba te deixando amarrado(a) se surgir uma nova ideia no meio do caminho.

3) Olhe seu planejamento rotineiramente. A gestão à vista é fundamental para áreas que lidam com muitos projetos diferentes ao mesmo tempo. Além disso, é muito mais fácil compilar dados e fatos à medida que os projetos vão sendo implementados do que fazer isso tudo de uma única vez ao final do ano.

4) Compartilhe seus resultados continuamente. É importante mostrar que a gente tem domínio e controle do ano e mais importante ainda demonstrar que está dando conta do recado. Óbvio que nem sempre lidamos com resultados 100% bons, mas também faz parte da conversa endereçar adequadamente o que sai do controle.

5) Envolva a equipe. Todo mundo na área tem que conhecer e dar suporte ao plano e ao recurso disponível. Quanto mais todo o grupo entender as necessidades e sua parcela de responsabilidade, melhor será o resultado.

Para acertar a mão no planejamento – Parte I

2012-01-24T00:42:00.002-02:00

Planejamento é um assunto sempre necessário. Sem ele fica difícil imaginar que qualquer outra coisa possa dar certo por um longo período. Cresci ouvindo que “a sorte favorece a mente bem planejada”. Era uma brincadeira desde o tempo da escola para nos lembrar que nada vem de graça...

Como os primeiros meses do ano normalmente são dedicados ao planejamento da comunicação, vale lembrar algumas regras de ouro:

Todo planejamento tem que ter uma `causa`. Na empresa, essa causa costuma responder pelo nome de planejamento de negócio para o ano. Mesmo a empresa que não tem um objetivo formalizado, tem em mente o que espera das suas pessoas para um determinado período. Se a comunicação não persegue isso, perde importância e relevância. Se ele não chega sozinho, vá atrás.

É no planejamento que a gente deve pensar na medição de resultado, especialmente porque em alguns casos isso vai requerer investimento que, se não tiver recurso alocado, não poderá ser feita ao longo do ano. Não ter verba não é desculpa para não medir. E viva o SurveyMonkey para a imensa maioria dos mortais que convive com as verbas diminutas.

Dê pesos diferentes às ações que precisam ser coordenadas. Se algo não puder ser feito, pelo menos a gente garante que o mais importante aconteça.

Indicador é diferente de meta. Indicador define o parâmetro de análise. Meta é quantitativa em 100% dos casos. Por exemplo: Um possível indicador para a comunicação de liderança é a presença constante de novos materiais para ajudar o líder a se comunicar melhor. A meta é o número de materiais que deverá ser produzido. Só ter indicadores torna um plano subjetivo.

A nossa melhor referencia é nosso passado. É super bom fazer benchmark, mas usar a “régua de eficiência”de outra empresa não faz sentido. Para saber se estamos melhorando ou não, a gente precisa olhar para o ano anterior.

Planejamento pessoal para começar o ano com o pé direito

2012-01-15T00:42:00.001-02:00

O ano começou e janeiro está tão corrido que só hoje, passados 15 dias, eu consegui escrever a primeira matéria do ano para o blog. E o assunto, como não podia deixar de ser, é planejamento. Não me refiro (ainda) ao planejamento da comunicação, mas sim ao planejamento que cada um de nós deveria fazer para o ano.

Não importa se esse planejamento se resume a três grandes ‘coisas’ que a gente quer fazer até o final do ano ou se ele é mais organizado, metódico. O importante é que ele exista e que a gente tenha chance de revisitá-lo periodicamente e ver se as nossas ações do dia a dia realmente ajudam a construir o sucesso futuro que a gente deseja. Mais que isso, ter em mente objetivos claros nos ajuda a dizer não sem culpa (alguém que tem dois trabalhos, marido e uma criança de dois anos que o diga!), ajuda também a priorizar e também a valorizar o resultado do nosso esforço.

Eu engordo o grupo dos organizados. Passo os últimos dias do ano refletindo sobre o próximo e sobre o que eu considero prioridade. Também penso sobre o que eu devo abrir mão, sobre o que eu preciso cuidar mais. O resultado? Uma página de diretrizes que servem para o ano inteiro, que passa pelas cores verde, amarela ou vermelha.

Se alguém aí está interessado, ela é simplezinha.

Áreas da vida	Um ano bom	Um ano excepcional	Comentários
Família
Amigos
Estudos
Trabalho
Finanças

Há alguns métodos mais sofisticados. Para encontrar as verdadeiras razões das nossas vontades, algumas pessoas dizem que devemos responder a três porquês. Essa é a medida da profundidade que precisamos para nos conectar verdadeiramente com esses objetivos.

Seja qual for a sua escolha, o que eu posso dizer depois de anos seguindo meu ritual de objetivos é que isso realmente vale a pena. É uma forma de ajudar a tomar decisões que, no fim das contas, nos fazem realmente felizes.

Que 2012 traga muitas coisas boas para todos vocês.

Retrospectiva para fechar o ano

2011-12-19T15:37:00.000-02:00

Esse é um post especial: ele marca a matéria número 365. Muita coisa boa aconteceu desde que o blog foi lançado. Foram muitos ‘encontros’ que nos deixam ainda mais animados em dar continuidade.

Lá em 2007 – época em que eu já dava aula há alguns anos - fui convidar os alunos (na cadeira de Gestão da Comunicação Interna) a produzirem seus veículos de comunicação para treinar a escrita, o estilo e as características pertinentes aos clássicos: revista, mural, boletim, intranet, etc. Porém, como eles deveriam trabalhar o veículo ao longo do ano todo, achei justo deixá-los escolher o veículo que eles gostavam mais. Pra minha surpresa, mais da metade da turma tinha resolvido fazer blogs. Eu estava com uma encrenca nas mãos – eu não fazia a mais vaga ideia de como fazer um blog – se eu soubesse tenham certeza de que eu teria criado um endereço mais curto! Mas comecei a organizar algumas ideias em torno daquilo que a gente falava e discutia em sala de aula. Uma hora e cinquenta minutos é muito pouco para quem é apaixonada pelo que faz. Era um jeito de tudo aquilo ficar registrado e servir de reflexão, de caderno de notas, de registro do que acontecia e me marcava.

Em 2008 e 2009 foram mais de 100 posts por ano, falando de veículos, de campanhas, de planejamento, de pesquisas e de cases, entre outros assuntos. Meus professores do futuro (programa bacanérrimo da Cásper Líbero) começaram a escrever também e fazer dali o nosso delicioso happy hour, hora de colocar umas propostas e ideias na mesa. Alguns vieram e ficaram, outros passaram por ele e deixaram um pouco dos seus pensamentos.

Em 2009 eu engravidei e a correria do trabalho fez que com o blog ficasse mais modesto. Já não consigo escrever na mesma quantidade de antes. Os meus colegas (ex-professores do Futuro em sua maioria), avançando nas suas carreiras, também não.

Também escrevi uns posts que deram bafafá, com uns comentários malcriados, que eu nunca apaguei. Sempre vi o blog como a minha sala de estar, e todos aqueles que querem bater papo estão sempre convidados. Mas uns passam por lá meio alterados, rsrs... deixo tudo registradinho para um dia eles passarem vergonha pela deselegância (sim, sou escorpiana).

Também fui punida (moralmente punida, o que é pior) por um ex-empregador que levou super a mal meus comentários sobre a empresa (coleciona mais esta pérola, Mauro Segura!). Ainda bem que os comentários eram positivos e até aprovados, então eu tenho a consciência tranquila. Isso me ajudou a decidir que a empresa seria a partir de então a minha EX-empregadora! E fui pra um lugar pra ser bem mais feliz. Liberdade é um sinal de respeito.

O blog também me faz estudar mais, estar mais atenta ao movimento de contínua mudança que a gente vive. Ele me ajuda a refletir, me ajuda a ser melhor todo dia.

É muito gostoso quando estou dando aula ou vou pra algum evento e alguém diz “ah, é você quem escreve o blog...” ou “fui procurar na internet algumas ideias e achei seu blog”. Fico muito feliz, assim como eu fico feliz quando vejo que há mais de um ano ele é o primeiro link que aparece no google quando se digita “comunicação interna”.

A Bruna Gomes, o Bruno Carramenha, a Thais Catucci, a Marina Gerardi e eu curtimos muito esse momento especial de escrever e compartilhar as nossas crenças, dilemas, práticas. Além disso, a gente se diverte muito, pois o blog também gera encontros pessoais gostosos, intensos, em que eu saio revigorada de novas ideias.

Enfim... podia ficar aqui por horas falando de algumas passagens engraçadas, mas quero mesmo agradecer a companhia de vocês durante todo esse tempo. Vocês todos são muitos queridos!

Boas festas a todos e a gente volta a se encontrar em 2012!

Você conhece o Yammer?

2011-12-15T22:01:00.001-02:00

Lançado em 2008 com a proposta de ser uma rede social para ambientes corporativos, o Yammer vem ganhando espaço nas empresas como ferramenta de Comunicação Interna. Em setembro de 2010, cerca de 3 milhões de pessoas e 80 mil empresas já estavam entre os usuários do programa.

O Yammer é um mix de Twitter e Facebook: cada pessoa cria seu próprio perfil utilizando seu e-mail profissional, com informações relacionadas à função, cargo, local de trabalho, entre outras. Pessoas com e-mails do mesmo domínio – ou seja, da mesma empresa – são naturalmente reunidas. A partir disso, elas podem criar grupos e se comunicar por meio de perguntas como em que você está trabalhando agora? Assim como acontece com as redes sociais mais populares, o Yammer pode ser acessado por meio de diversas plataformas: iPhone, Blackberry, IM, SMS e até e-mail.

O acesso à rede Yammer é determinado pelo domínio de internet do usuário, ou seja, somente aqueles com endereços válidos de e-mail daquela empresa podem acessar a rede de funcionários, o que ajuda a manter um certo nível de privacidade . Também é permitida a criação de grupos e fóruns de discussão para setores específicos da empresa.

Diferentemente do Twitter, o Yammer tem um modelo de negócio bem definido: a versão básica do programa é gratuita, mas não oferece funcionalidades de segurança ou ferramentas de administração mais avançadas. As versões mais avançadas custam USD 5,00 mensais por usuário, pagos normalmente pelas empresas que aderiram formalmente à plataforma.

“O Yammer é uma ótima ferramenta para identificar e conectar o grupo ideal de pessoas para qualquer projeto, idéia ou oportunidade”, diz Wilbur Swan, Diretor de Gerenciamento de Produto da Thomson Reuters, em depoimento no site do Yammer. Outro entusiasta é Laurence Smith, Vice-Presidente Global de Treinamento e Desenvolvimento da LG: “Organizações frequentemente não sabem o que sabem e quem sabe o que. O Yammer nos ajudou a resolver essa questão e, com isso, também nos ajudou a economizar tempo e dinheiro".

Outras ferramentas de Comunicação Interna, como o Sharepoint, permitem interações parecidas dentro das organizações e oferecem mais funcionalidades que o Yammer. No entanto, se a intenção é facilitar benchmarkings e encontros de pessoas trabalhando em projetos similares dentro da organização, ele aparece como uma opção interessante, especialmente em termos de custo. Além disso, por ter uma interface amigável e parecida com aquelas das redes sociais usadas no tempo livre das pessoas, o Yammer parece mais divertido, o que certamente facilita o engajamento dos funcionários.

Neste link há um vídeo que mostra as funcionalidades do Yammer. Vale a pena conhecer.

A capacidade de ouvir X líder de comunicação = Já refletiu sobre isto?

2011-12-14T11:40:00.002-02:00

A revista Comunicação Empresarial, ano 21 – edição 80 traz uma entrevista bastante especial com a Elizabeth Campos, responsável pela área de comunicação da Companhia de Transmissão de Energia Elétrica Paulista (CTEEP) para a série “Lideranças da Comunicação”.

Uma das perguntas que me chamou a atenção e que me fez postar aqui foi Quais são os ingredientes que não podem faltar para uma comunicação eficiente? E ela respondeu categoricamente: "A capacidade de ouvir. Para comunicar, precisamos ouvir e entender primeiro. Compreender os fatores motivacionais dos públicos garante que o planejamento e a construção de conteúdos sejam feitos sob medida e de modo mais eficaz. Outro fator importante é a transparência, que para mim se traduz na coerência do falar e agir".

A pergunta que encerra esta matéria foi: Na sua opinião, o que não pode faltar em um líder de comunicação? Elizabeth responde: "Compreender a dinâmica de negócio e falar sua linguagem, a de resultados mensurados, fará com que a comunicação participe e contribua com decisões importantes para a organização. Um líder de comunicação também tem que entender as ciências humanas, pois construímos marcas e fazemos comunicação para pessoas. Como “arquitetos” do diálogo, temos que projetar essa ponte entre negócios e pessoas.”

Esses dois assuntos já foram abordados aqui no blog. Voltamos ao assunto agora pois geralmente nesse período as empresas estão fazendo as suas avaliações de desempenho.

Também é a época em que a Área de Comunicação está planejando campanhas, ações, eventos para o próximo ano e que se não tiver a capacidade de ouvir os seus públicos, o planejamento será “furado”. Este é um momento de muita correria para nós, mas é um tempo também de reflexão/balanço de tudo que passou e de como podemos fazer melhor no ano que vai entrar.

Elizabeth foi muito feliz na resposta destas duas perguntas, pois além de falar da importância do ouvir também destacou o “fazer comunicação para pessoas” - algo que jamais devemos nos esquecer.

Pense nisto! Se neste ano você pecou em uma destas questões, coloque como meta o seu aprimoramento para 2012 e conte com o blog para estar sempre antenado!

Para ler na íntegra a revista e/ou esta matéria, acesse a edição digital neste link

Boa leitura e reflexão!

Comunicação Interna e reconhecimento

2011-12-12T22:41:00.002-02:00

Criar uma cultura de foco no consumidor entre os funcionários é prioridade para muitas companhias e a Comunicação Interna é fundamental nessa missão. O que quase ninguém lembra é que criar um ambiente em que o consumidor realmente é ouvido, além de criar produtos e serviços melhores, pode causar reflexos positivos em um tema comumente medido em pesquisas de satisfação no emprego: o reconhecimento.

Dan e Chip Heath, especialistas em Desenvolvimento Organizacional, comentam esse tema no artigo “I love you. Now what?” publicado no e-book gratuito “The Myth of the Garage”. Eles comentam o foco das empresas em propor planos de ação somente para as reclamações enviadas por consumidores, sem nenhum plano estruturado para que os elogios cheguem às pessoas certas. Esses costumam ficar escondidos entre os gráficos preparados pelas áreas de atendimento ao consumidor, acompanhados de comentários genéricos como “houve boa receptividade ao novo perfume do detergente Y”ou “os consumidores gostaram do novo plano de manutenção”. Segundo os irmãos Heath, isso é como “elogiar o novo corte de cabelo da sua esposa deixando um recado na caixa postal do tio dela”.

Um exemplo bacana do artigo: suponha que você queira agradecer uma montadora por ter feito um porta-copos mais profundo no modelo do seu carro, um que segure bem copos e garrafas e impeça derramamentos mesmo em freadas bruscas. Você manda uma carta. Se tiver sorte, alguém do SAC ou de Comunicação Corporativa vai ler o elogio, agradecer com uma carta padronizada e pronto. O engenheiro que desenvolveu esse porta-copos – e o gerente de produto que talvez tenha até brigado com o chefe para fazer valer essa idéia no projeto – provavelmente não vao receber seu recado.

Eles dão o exemplo da Kelmar Safety, uma transportadora americana, que conta com o obrigatório aviso “Como estou dirigindo? Ligue 0800-XXXX”em seus veículos. A CEO da empresa, Christina Kelly, garante que periodicamente cada motorista ouve as ligações relacionadas ao seu comportamento na estrada. Na United Airlines, clientes que fazem parte do programa Frequent Flier recebem cartões prontos, que podem ser dados a funcionários que eles consideram exemplares.

Assim como nos exemplos citados, a área de Comunicação, que tantas vezes suporta a criação e execução de programas de reconhecimento, pode ajudar na adoção da prática de levar os recados dos consumidores diretamente aos destinatários. Em 2010, a Comunicação Interna e o Serviço de atendimento ao Consumidor da Unilever se uniram para comemorar o Dia do Consumidor de uma forma diferente: levando o SAC, que é operado por uma empresa terceirizada, para dentro da companhia. Cartas, postos de atendimento online e telefônico, monitoramento de redes sociais como Facebook e Twitter: tudo ali, aberto à experimentação dos funcionários com o acompanhamento de profissionais que fazem isso todos os dias. Telefonemas reais, comentários divertidos , reclamações e, principalmente, elogios surpreenderam marqueteiros, profissionais de pesquisa e desenvolvimento e até o presidente.

Realmente falta utilizar o potencial das mensagens dos consumidores na construção dos planos de reconhecimento. Muitos deles são totamente focados em perspectivas internas, fundamentados em indicações de colegas ou de superiores e com avaliações baseadas em resultados de negócio. Que tal começar a trazer o consumidor para essa conversa?

Para baixar o e-book gratuito “The Myth of the Garage”, clique aqui.

Comunicação como instrumento de gestão

2011-12-12T01:20:00.001-02:00

Hoje eu pego carona numa pesquisa publicada por um grupo de alunos do (concluído) 3º ano no blog que eles mantiveram vivo durante todo o ano (Líder Diz).

Vamos lá:

“... a revista Forbes elaborou em 2007 uma pesquisa com 7000 executivos questionando os fatores que eles consideram relevantes para a retenção de talentos.

O salário, curiosamente, ocupou a sétima posição, com 79,2% das respostas. O ambiente de trabalho, que pode ser traduzido como clima organizacional, ocupou a sexta colocação com 89%, dez pontos percentuais a mais que o salário.

No pódio subiram, em terceiro lugar, a ética na empresa (94%), em segundo o desafio das missões delegadas (94,9%) e, grande campeã, a autonomia e a liberdade para executar o trabalho, presente em 95,1% das respostas.

Dentre os fatores, pode-se observar uma forte atuação de líderes de alta e média gerencia em quatro fatores diretos: ambiente de trabalho, missões desafiadoras, autonomia e liberdade e, uma resposta diretamente focada, a qualidade dos gerentes de dirigentes.

Todos estes fatores estão diretamente relacionados entre si. Os líderes ideais precisam ouvir o funcionário. Isto provoca uma mudança cultural e dá deixas para que o funcionário aja com maior autonomia. Autonomia, claro, não é trabalhar sem regras, mas se sentir confortável para fazer o que faz rotineiramente com apoio de seu chefe e aprimorando sua qualidade”.

Precisa dizer mais sobre a importância da comunicação do gestor? Essa é mais uma, entre várias pesquisas que vêem sendo publicadas, que nos mostra o peso que a liderança tem sobre o comportamento dos funcionários e a força da comunicação quando ela está posicionada como um instrumento de gestão e não só como um apanhado de veículos internos que faz a cobertura dos acontecimentos do dia a dia.

Importante pra você?

2011-12-09T10:40:00.000-02:00

Uma enquete feita pela Melcrum em agosto de 2011 mostra que ¾ dos respondentes acreditam que a comunicação interna nas suas empresas seja uma função emergente.

44,8% das 105 pessoas que participaram da pesquisa dizem que suas organizações estão começando a entender melhor a importância da comunicação interna. Embora a amostra não seja tão relevante, dá um 'cheiro' do que vem pela frente.

Adicionalmente, 29,5% reportaram que suas companhias consideram essa função chave para buscar o engajamento dos funcionários e o sucesso do negócio.

Apenas 20% acredita que é uma função ‘nice to have’, mas não parte integral do negócio.

EcoRodovias também adere às redes sociais internas

2011-12-08T13:29:00.001-02:00

Parece mesmo que o medo da colaboração e a aversão ao risco estão se tornando coisa do passado. Recentemente publicamos uma entrevista com a Malu Weber sobre a nova rede interna na Votorantim e agora encontrei mais esse case a partir de um comentário da Juliana Menezes no grupo de Comunicação Interna e Endomarketing no Facebook.
Gostei e aí vai a cópia na íntegra de mais essa boa prática.

-------

Rede social corporativa: mais colaboração para o público interno
Muitas empresas estão vendo na rede social corporativa a possibilidade de valorizar o trabalho interno, integrar a empresa e aproximar os colaboradores. Esses foram um dos objetivos da EcoRodovias ao implantar, em outubro do ano passado, a Rede da Gente. Nesta entrevista, a assessora de comunicação da empresa, Cíntia Guimarães, fala sobre como funciona essa rede social interna e como o RH a utiliza.

LG: Como funciona a Rede da Gente? Quais são as principais funcionalidades que a rede social proporciona aos colaboradores? Quando ela foi implantada?
Cíntia: A Rede da Gente, implantada em outubro de 2010, facilita aos colaboradores o conhecimento do negócio, permite o envio de mensagens individuais, recados abertos, comunicados corporativos, além da personalização com fotos e criação de comunidades por afinidade. Permite também que qualquer colaborador se comunique com o presidente da empresa ou com demais lideranças da companhia.

LG: De onde surgiu a iniciativa de implantar uma rede social interna na EcoRodovias? Quando vocês perceberam a necessidade de implantar este veículo na empresa?
Cíntia: Conectar mais de dois mil colaboradores que, durante o expediente, não têm acesso à internet, trabalham em turnos e fora do escritório, em três estados diferentes. O desafio de dar unidade à comunicação interna do grupo e fazer fluir a informação levou a EcoRodovias a desenvolver uma rede social proprietária na internet, que pode ser acessada de qualquer lugar. É espontânea e não foi desenvolvida para substituir a intranet.

LG: Uma rede social interna muda a forma de controle de informação da empresa, passando a atuar, cada vez mais, com uma comunicação bidirecional. Como a empresa lidou com esse processo de gestão de mudança na EcoRodovias? Foi preciso educar os colaboradores a utilizarem essa nova ferramenta?
Cíntia: Para o lançamento da Rede da Gente foram feitas campanhas explicativas, além de treinamentos exclusivos com os gestores, para que mostrassem aos seus funcionários a importância da ferramenta. Além disso, o departamento de comunicação de cada unidade está sempre disposto a sanar dúvidas dos colaboradores mais antigos e recém-contratados. Todo aprimoramento e atualização da ferramenta são transmitidos ao colaborador.

LG: Como a empresa, em especial o departamento de RH, utiliza a Rede da Gente para integrar e aproximar a empresa de seus colaboradores?
Cíntia: Para uma melhor integração entre RH e colaboradores, a Rede conta com um blog corporativo, que permite inserções de notícias com texto, foto ou vídeo e busca valorizar o trabalho desenvolvido internamente, bem como as ações e projetos do Grupo, reforçando os valores e a missão da empresa. A rede também é muito utilizada por gestores para divulgação de projetos corporativos e relacionamento com suas equipes.

LG: Quais foram os principais resultados, relacionados à melhoria no ambiente interno, com a implantação da Rede da Gente na empresa?
Cíntia: A Rede da Gente desempenhou papel fundamental para estreitar relacionamento entre colaboradores, permitir maior conhecimento do grupo, quebrar barreiras hierárquicas, possibilitar a sensação de pertencimento, criar uma rede colaborativa e aumentar a transparência no processo de comunicação da companhia. Em nove meses, a Rede tornou-se ferramenta popular, com ampla adesão interna, resultando em colaboradores mais motivados.

LG: Para as empresas que ainda não usam essa ferramenta, mas querem adotá-la em sua gestão interna, por onde você aconselha que elas comecem?
Cíntia: Estudar o ambiente interno é fundamental. Conhecer a necessidade dos colaboradores e a realidade de trabalho de cada um deles é o primeiro passo para decidir quais ferramentas a nova rede deve ter.

Cíntia Guimarães é Pós-graduada em Comunicação Corporativa pela Escola Superior de Propaganda e Marketing – ESPM e assessora de Comunicação Empresarial do Grupo EcoRodovias desde outubro de 2010.
Entrevista publicada originalmente em http://www.lg.com.br/rhmais/entrevistas/entrevista.aspx?titulo=rede-social-corporativa-mais-colaboracao-para-o-publico-interno&id=52 e vista em 07/12/11

Encontro discute Comunicação além do briefing

2011-12-08T13:14:00.001-02:00

Dezembro já chegou com força total e, se você está como eu, a correria é tamanha que nem deu tempo de pensar no Natal. É um período mais corrido, mas se a sua agenda permitir, recomendo esse evento.

O grupo de comunicação da AAPSA promove bate-papos periódicos com comunicadores. O convidado de 13/12 (terça-feira), período de manhã, é o Carlos Parente, executivo e professor cuja presença é sempre marcante. Além da competência, seu bom-humor é impagável.

O evento é estruturado pela agência de comunicação CTO, gratuito e aberto a toda a comunidade de comunicação. O bom é que além da exposição do convidado, também há tempo para uma super troca de experiência com os participantes.

Quem quiser se cadastrar, basta entrar no facebook e preencher os dados. http://www.aapsa.com.br/eventos/ci/

Relações, encontros e expectativas

2011-12-06T19:49:00.001-02:00

A 82^a edição do Pão com Manteiga, realizado dia 30 de novembro, foi dedicado à discussão sobre o capital social nas organizações. O gancho foi o livro Comunicação e Política – capital social, reconhecimento e deliberação pública. Se o título já é abrangente, imaginem o teor da discussão.

Entre as muitas possibilidades dos meus comentários sobre esse encontro organizado pela Klaumon Forma, do qual estavam presentes profissionais do mercado e pesquisadores envolvidos no livro, quero ressaltar o “encontro”. Não, não o encontro em si, mas o encontro tão necessário nas organizações. Encontro das pessoas com a organização, encontro da organização com cada uma das pessoas que fazem parte dela, encontro das pessoas consigo mesmas – este mais importante para permitir que os demais aconteçam – e obviamente os ricos produtos resultantes desse encontro.

É na felicidade desse momento que os funcionários constroem o capital social, que só é possível por meio da confiança e da reciprocidade.

Começando pelo começo: não há empresa que seja boa para o funcionário que não sabe o que quer. Quando a gente não sabe onde quer chegar e não teve chance de refletir sobre o que é necessário para percorrer esse caminho, tudo pode estar errado. É fácil então culpar o outro (a empresa, no caso) de não ter dado chance o suficiente, de não ter prestado atenção suficiente. Está aí a importância da auto-estima, da auto-confiança, ou ao menos de uma reflexão mais ou menos profunda sobre o plano de carreira – coisas que reforçam o ânimo para lidar com o tempo, as necessidades de aprendizado, os desafios do nosso dia a dia. E, vamos combinar, isso não é função primeira da empresa. É nossa obrigação.

Resolvida essa primeira questão no todo ou em parte, cabe sim o olhar da qualidade da relação entre a empresa e o funcionário. Se ambos estão satisfeitos um com o outro, e se conseguem manter por um tempo não ocasional uma relação de confiança, crédito e reciprocidade, as coisas começam a melhorar. Então eu, como funcionário, começo a valorizar o que a empresa me oferece em termos de trabalho, de desenvolvimento, de carreira e passo a me orgulhar. Se eu me entendo, me orgulho e sei das razões para as decisões cotidianas – grandes e pequenas, eu também defendo e protejo a organização daqueles que não tem a mesma opinião. Tudo bem se isso exige que eu trabalhe mais. Faz parte. Qualquer semelhança com o conceito de engajamento não é mera coincidência.

Sueli Yngaunis, uma das autoras presentes no encontro, destacou que o processo de reconhecimento e a tolerância são fundamentais para a criação do capital social. Posso citar muitos exemplos do dia a dia que fortalecem esse ponto de vista, do qual eu compartilho.

A empresa tem muitos interesses, muitas vezes distintos dos nossos. Quanto mais um lado entende e reconhece os interesses de outro lado, melhor é a qualidade da troca e da comunicação, pois ambas passam a caminhar numa mesma direção. É quando o discurso do outro passa a ser o discurso do “nós”. Quando a empresa está errada, eu não faço parte dela. É ela. Terceira. Distante. Quando eu acredito e assino embaixo, ela é todinha minha. É a força do nós.

Se até aqui o texto pode ser visto como um tanto abstrato, agora deixo uma reflexão bastante concreta: nosso trabalho de comunicação interna deve ser estruturado na linha de buscar os encontros dentro da organização. É por isso que eu acredito tanto em comunicação de liderança. Encontros se dão entre as pessoas, na troca de conhecimento, percepções, frustrações, interesses que permitam que cada funcionário e a empresa aumentem suas visões e contemplem interesses uns dos outros. É assim que a gente cria força para lutar por coisas que nos pareçam comum.

Observação 1: Claro que eu comprei os dois livros (Capital Social e a Comunicação e Comunicação e Política) e não vejo a hora de lê-los, pois seguramente vão me inspirar a novas ideias.

Observação 2: Esses foram os meus devaneios a partir do encontro, mas o resumo do conteúdo propriamente dito está nesse blog http://blog.klaumonforma.com.br/

Votorantim e o sucesso da rede social interna

2011-12-01T15:33:00.002-02:00

Notícia fresquinha: Votorantim entra na era do engajamento colaborativo
Fonte: Movimento Brasil29/11/2011

Utilizar uma ferramenta de comunicação para engajar todos os funcionários nas boas práticas de gestão. Esse foi o desafio de Malu Weber, gerente geral de marca e comunicação corportativa da Votorantim. Responsável por conduzir com sua equipe o plano de comunicação da disseminação das crenças de gestão da empresa, Malu viu na criação de uma rede social interna a possibilidade para atingir o objetivo.

“A rede teve início em julho deste ano e em apenas dois meses já tinha mais de 4 mil perfis criados”, comemora Malu. A executiva explica que a ideia não era apenas disseminar as crenças de – Cultivo de Talentos, Meritocracia, Excelência, Pragmatismo, Diálogo Aberto, Aliança e Senso de Dono – , mas também interagir com os funcionários e ouvi-los.

Segundo Malu, a iniciativa deu oportunidade para que o funcionário expressasse o que via, pensava e qual era o seu real entendimento sobre as crenças de gestão. “Hoje já são mais de 6 mil perfis, mais da metade do público que pretendemos atingir que é de 10 mil funcionários no Brasil. Além disso, temos mais de 5 mil mensagens postadas no mural e 25 mil interações. Acredito que a adesão se deu justamente pela oportunidade de diálogo”.

Outro indicador de que a rede é um sucesso, de acordo com Malu, é a participação de 50% dos perfis cadastrados em um jogo interativo sobre as crenças e o comportamento desejado dentro da empresa. “As crenças são representadas pelo conceito de sol, ou seja, no centro estão os valores que irradiam o comportamento correto. Mais que avaliar erros e acertos, o objetivo do jogo é oferecer dicas sobre como atingir esse comportamento”, explica.

Para a executiva, o melhor resultado foi conseguir humanizar as relações, ir além das competências técnicas de trabalho. “O público interno é bem heterogêneo e é gratificante ver que é possível aproximá-los”, afirma. Um fato que surpreendeu a executiva foi a grande participação dos funcionários das fábricas. “Mesmo sem ter acesso o tempo todo ao computador, essas pessoas acessam e interagem bastante”.

Malu acredita que o fator que motiva as pessoas a participar é ver que a história delas interessa e ensina aos outros. “A melhor forma de engajar o funcionário e fazer com que ele vivencie isso é contando histórias. Essa técnica faz uma conexão do dia-a-dia com as práticas de gestão e ajuda a entender o conceito. O funcionário traduz na história aquilo que ele entende ser importante, que serve para a sua realidade”, afirma.

Como dica para garantir o sucesso do engajamento do funcionário, Malu destaca que é preciso ter coerência nas seguintes atitudes:

Faça com que ele seja o protagonista
Conheça suas necessidades e saiba ouvi-lo
Dialogue para construir um relacionamento
Ofereça ferramentas para ele se expressar
Tenha bem claro que nada substitui o diálogo
Compartilhe experiências

Além da rede social, Malu destaca como iniciativas importantes para disseminação das crenças os workshops realizados com as lideranças e o treinamento de fornecedores. “Ambos levam à reflexão do momento que a empresa está vivendo”.

Reconhecimento
Como o objetivo da rede é que o funcionário conte como coloca em prática no seu trabalho as crenças de gestão da empresa e, com isso, motive seus colegas a fazer o mesmo, foi criado um concurso para o reconhecimento das melhores histórias, contadas por meio de um vídeo. “Nós temos um repórter chamado de Abelha que vai até o funcionário para filmar um pouco da sua história e publicar algumas “pílulas” na rede para despertar o interesse de todos”, explica.

De acordo com Malu, já são 2 mil histórias inscritas. “Uma equipe multidisciplinar interna e uma consultoria externa vão escolher as sete melhores histórias, que serão divulgadas e premiadas no Encontro de Lideranças no final do ano”. Os sete escolhidos serão premiados com um troféu e um iPad. Além disso, as 25 melhores histórias vão ganhar vale-compras no valor de R$ 100. Independentemente dos participantes do concurso, as dez pessoas mais ativas na rede social também ganharão vale-compras.

Perspectivas
Malu destaca que esse ano foi o lançamento da disseminação das crenças, construído em cinco etapas: conhecer, entender, formar, ativar, sustentar e reconhecer. Em 2012, o foco será inserir as crenças nos processos diários da empresa. “ Para isso foram realizadas avaliações de todas as lideranças com o objetivo de dar um passo importante para a revisão dos processos dos executivos da empresa”.

Além disso, Malu pretende utilizar o material das histórias inscritas no concurso. “Queremos aproveitar esse material para divulgar, envolver e mostrar ao nosso público interno quem são os nossos funcionários e porque se orgulham de trabalhar aqui”, explica. A executiva finaliza lembrando que ela mesma tem uma boa história pra contar. “São dez anos de empresa e me orgulho de acompanhar esse processo todo de construção de identidade”, finaliza.

Qual a relação entre Comunicação interna e colaboração na organização?

2011-11-30T07:50:00.000-02:00

Gosto das sondagens feitas pela Melcrum sobre comunicação interna. Na segunda semana de novembro, mais de 75% dos respondentes de uma pesquisa on line disseram que o papel da comunicação na construção da colaboração dentro das empresas é o de construir pontes, facilitar esse processo, pois há um link bastante forte entre os dois assuntos.

Menos de 17% dos respondentes acreditam que o papel da comunicação é somente “evangelizar” sobre a importância da colaboração e, por fim, somente 7% acham que uma coisa não tem a ver com outra. Esse grupo restrito de profissionais acredita que a comunicação interna não tem habilidade, influência ou recursos para influenciar a colaboração nas empresas.

Eu engordo com a maioria – os 75% que acreditam na forte correlação entre aprendizagem organizacional e comunicação. Comunicação interna, especialmente quando a definimos como um processo de troca de conhecimento, necessidades e interesses dentro da empresa, não necessariamente limitado às ações planejadas de uma área de comunicação estabelecida, tem um amplo papel de ‘fechar triângulos’, convidar os funcionários a colaborarem uns com os outros e criar canais ou oportunidades para isso acontecer de fato. Tanto melhor quando já alcança reputação e confiança o suficiente dentro da estrutura da empresa para moderar e ajudar a medir o efeito da colaboração dentro de casa.

Não gosto e acho cômodo demais acreditar num papel simplista de evangelização.

Pão com Manteiga discute a comunicação e o capital social nas organizações

2011-11-27T23:35:00.001-02:00

O ano vai chegando ao fim e, para encerrá-lo bem, a Klaumon Forma realiza mais um Pão com Manteiga, um simpático encontro de comunicadores para discutir o que há de mais interessante na comunicação interna.

A edição número 82 acontece nesta quarta-feira, dia 30 de novembro, das 8h30 às 10h30, com Heloiza Matos, Luiz Santiago e Sueli Yngaunis. O tema: a importância do capital social para a comunicação interna e como ele interfere na comunicação entre a empresa e seus públicos.

O evento é gratuito (mas para pequenos grupos) e acontece na Rua Bela Cintra, 967 – 11^o andar. Quem tiver interesse pode confirmar a presença com Mayara@klaumonforma.com.br Se a turma estiver completa, não há problema. A Mayara pode te colocar no mailing para receber os próximos convites.

A Klaumon costuma fazer um resumo do evento e coloca no seu site. Quem quiser visitar os vários anteriores pode acessá-los em http://www.klaumonforma.com.br/index7.php?cid=1&pid=0&mid=6&tid=6&mnr=1

Loja Perfeita - Uma campanha interna de Sucesso!

2011-11-24T11:58:00.005-02:00

Em linha com o último post “Campanha dá trabalho, mas também dá resultado!” pude viver na pele o que essa matéria explica.

Neste ano, o time de Vendas da Unilever Brasil, em parceria conosco, time de comunicação interna, elaborou uma campanha chamada “Loja Perfeita, venha construir a sua!” em que todos os funcionários – desde aqueles que trabalham nos escritórios até as pessoas que estão na linha de produção das fábricas – participaram da campanha sendo “Promotor de Venda por um dia”.

Isso mesmo! Colaboradores de diversos cargos e áreas como marketing, finanças, segurança, comunicação e operadores das fábricas puderam vivenciar o dia a dia de um promotor de venda. Essa oportunidade inspirou a todos numa visão de como cada função pode e deve impactar o ponto de venda e assim puderam conceber novas oportunidades de melhoria e aprimoramento para os processos da Unilever.

O principal objetivo foi ir a fundo na rotina dos promotores, conhecer como funciona o mercado e sentir as necessidades de clientes e consumidores.

A campanha durou 9 meses, com uma periodicidade mensal nos principais PDVs espalhados em todo o Brasil. Mais de 800 funcionários se inscreveram em tempo recorde e contribuíram para a construção de 55 lojas perfeitas, impactando mais de 200 promotores de venda, ajudando a levar os produtos Unilever para a casa dos consumidores.

As fotos e os depoimentos enviados para nós, time de comunicação interna, foram incríveis. Veja abaixo alguns depoimentos de como foi essa experiência:

“Aprendi a planejar e realizar os projetos de acordo com a realidade do campo”

Ana Carolina Costa – Departamento Visibilidade

“Percebi que a minha função tem um impacto enorme no PDV (Ponde de Venda).

Paloma Angélica Di Santo – Área de Marketing

“Essa iniciativa nos mostra a cadeia completa do nosso produto desde a sua fabricação até o nosso consumidor final” Anderson De Rocha Oliveira – Fábrica de Indaiatuba

“O impacto da minha função no campo é muito alto, desde a definição de qual a melhor embalagem para um SKU regular e/ou oferta até a comunicação correta de planograma/preço” Célia Marques Honegger – Customer Marketing Visibilidade

A campanha trouxe ótimos resultados para a empresa e, com todo esse sucesso, daremos continuidade em 2012.

Campanha dá trabalho, mas também dá resultado!

2011-11-23T13:17:00.002-02:00

Quem disse que é simples fazer campanha? É preciso pensar num horizonte de tempo maior, buscar diferentes abordagens para o mesmo assunto e garantir que a “peteca não cai” no meio do caminho, mesmo com as pequenas crises que acontecem todos os dias e a correria para que outros vários assuntos não se tornem outras crises.

Gosto do exemplo (e da disciplina) da Bayer, que lançou, em 2008, a campanha Ambição, cujo objetivo era estimular os colaboradores a ambicionarem, juntos, o crescimento sustentável da empresa.

E, por falar em disciplina, eles reportam 265 atividades/ações ligadas ao tema “A Bayer que a gente quer é a gente que faz”, entre as quais estavam workshops de liderança, pré-lançamento, materiais de apoio – broadside, móbiles, banners, kit de escritório -, e inserção do assunto nos veículos tradicionais da empresa.

Tanto esforço – não só de comunicação em si, mas também de engajamento da liderança que teve que cascatear uma série de informações - teve um excelente resultado: em pesquisa realizada ao final daquele ciclo, 1192 funcionários acertaram as mensagens-chave da campanha e apenas oito deles erraram!

Uma boa campanha precisa de um bom planejamento que começa com uma pergunta relativamente simples que, por isso mesmo, nem sempre é feita: o que significa sucesso da campanha?

Muitas vezes uma área pode verbalizar a necessidade de uma campanha, já pensando no sucesso de fazer essa ou aquela ação, mas elas podem não atender necessariamente o que se pretende. Não é fazendo ‘oba oba’ num auditório que se faz um funcionário conhecer mais sobre um assunto ou produto. Porém, se esse ‘oba oba’ estiver contextualizado num conjunto de outras questões pode fazer mais sentido.

Veículos e conteúdo precisam ser ajustados de muitas formas, especialmente levando em consideração um elemento que raramente ouço falar: onde está o funcionário na pirâmide de Maslow? Óbvio que é uma analogia, mas comunicar para um grupo de pessoas que nunca teve a chance de conviver com o presidente é muito diferente de falar para um grupo que tem livre acesso à sala dele. Uma coisa é querer ser parceiro de RH num contexto em que as áreas trabalham juntas e sabem que uma não pode viver bem sem a outra, e outra muito diferente é tratar com um diretor de RH que nunca entrou na sala do diretor de comunicação para conversar.

Jornalistas e as Relações Públicas

2011-11-21T21:25:00.004-02:00

Em artigo publicado nesta semana no portal PR Daily, Gil Rudawsky, um jornalista americano que trabalha com Relações Públicas, aborda a migração de profissionais de Jornalismo com experiência em redações para o mundo das Relações Públicas.

No Brasil, Jornalistas são maioria nas áreas de Comunicação das corporações: segundo a pesquisa “Perfil do Profissional de Comunicação”, realizada em 2010 pela Aberje, 40% dos profissionais da área são jornalistas, enquanto 23% são RPs e 14% são publicitários. Os outros 23% têm formações variadas.

Rudawsky começa o artigo com a afirmação de que jornalistas são formados para contar boas histórias e que, com as devidas adaptações, podem colocar essa capacidade a favor de uma empresa ou marca. No entanto, o autor destaca que o grande desafio para esses profissionais, principalmente aqueles com muitos anos de trabalho em veículos jornalísticos no currículo, é mudar a mentalidade de que a notícia é tudo. Afinal, muitas vezes o trabalho do Relações Públicas é evitar que um cliente vire notícia.

Apesar de dar foco às dicas para uma transição mais tranquila de uma área de atuação para a outra, o artigo provoca uma reflexão sobre a falta de interação entre as grades curriculares dos cursos de Jornalismo e Relações Públicas na grande maioria das instituições de ensino. Há uma oportunidade real para formar profissionais mais versáteis em ambas as frentes ainda na fase de graduação – especialmente nos cursos de Jornalismo.

Na Comunicação Interna, em especial, há espaço para quem sabe contar boas histórias. A força que o Storytelling vem ganhando é um exemplo disso. Alguém que ouve desde o primeiro dia de aula a célebre frase de Charles Anderson Dana (1819-1879) “Se um cão mordeu um homem, isso não é notícia. Mas se um homem morder um cão, isso é notícia!”, famosa nas faculdades de de Jornalismo e nas redações, pode ajudar e muito a fisgar a atenção do funcionário para as mensagens que a empresa quer passar. Tudo na medida certa, claro.

Para ler o artigo de Gil Rudawsky, clique aqui

Primeiro o que vem primeiro: as premissas

2011-11-18T07:37:00.001-02:00

A gente fala muito de planejamento, de veículos, de liderança, de medição. Mas falta, às vezes, voltar às origens e tratar de premissas. Premissas são alguns conceitos que definimos numa empresa para ter uma conduta clara na comunicação. Quanto mais fiéis somos às nossas premissas, mais fácil é acertar ‘a mão’ numa ação, mais fácil é dizer não a alguma solicitação que não acreditamos, mais fácil é saber o que dizer, em que contexto dizer e qual é a prioridade que não devemos perder de vista.

Fiz um post recente sobre a comunicação na Thyssen Krupp, a partir de um case apresentado pela gerente de Recursos Humanos da empresa, Christine Vidal Pereira, na 5ª edição do evento de Comunicação Interna e Endomarketing organizado pela IQPC, e vou usar novamente o exemplo dessa empresa. Eles posicionam a comunicação interna como “estratégica para gestão de pessoas” e, por conta disso, a área fica sob a gestão de RH. Os veículos são guiados por diretrizes claras, como ser transparente, ser via de mão dupla, ter mecanismos formais que facilitam a abertura da comunicação interna, informar o colaborador sobre tudo que pode afetar sua vida, entre outras.

A AES também é um exemplo de empresa que defende premissas: comprometimento com resultados, ampliar o senso de pertencimento, apoiar o processo decisório da empresa, preservar e influenciar a cultura corporativa, gestão baseada em confiança, entre outros. Estas foram apresentadas no mesmo evento pela gerente de comunicação interna Aglaê Prado Gonçalves.
Mais importante que escolher essa ou aquela premissa é garantir que elas existam e que estejam no contexto apropriado para a cultura da empresa e para nossas crenças como bons comunicadores.

Comunicação e RH atuando juntos para engajar o colaborador

2011-11-16T15:57:00.000-02:00

Mônica Alvarenga – diretora da Múltipla Comunicação – escreveu um artigo sobre a atuação em conjunto das áreas de Comunicação e RH para o engajamento do colaborador. Muitos de nós já tivemos alguma experiência com projetos ou campanhas em que a interface com o time de RH foi inevitável.

Nesse artigo, Mônica apresenta dicas fundamentais para que haja sucesso nessa ‘fusão’ entre as áreas.

Pesquisas afirmam que apenas 20% dos colaboradores trabalham porque realmente querem e dão o melhor de si em suas funções. Para reverter este quadro, lideranças focadas em comunicação são o grande trunfo das organizações. Na maioria das vezes, é preciso mudar padrões mentais para promover o exercício contínuo do diálogo, especialmente acerca dos objetivos do negócio: uma atitude que resulta em colaboradores inseridos em um contexto maior e, portanto, capazes de entenderem e valorizarem a parte que lhes cabe na estratégia da empresa.

Líderes engajados promovem o engajamento de seu time, que, por sua vez, tem performance acima da média e maior satisfação com o que fazem. Nessa hora, a habilidade de se comunicar tem a sua relevância elevada à máxima potência, pois os colaboradores levam em conta a qualidade do relacionamento com seu líder direto para decidirem a quem, como e por quanto tempo emprestarão sua força de trabalho. Sua motivação está relacionada a fatores como estilo, comportamento, atitudes, reconhecimento, coerência e autenticidade demonstrados pelo gestor.

Diante disso, é, no mínimo, espantoso que algumas empresas ainda negligenciem na oferta de programas e oportunidades para desenvolvimento e fortalecimento de seus líderes.

Para se ter uma ideia desta importância, empresas com alto nível de engajamento tiveram rentabilidade 19% superior a outras empresas, enquanto aquelas em situação oposta apresentaram performance 44% inferior à média. Numa visão tradicional, quando engajar era uma iniciativa restrita a RH, investia-se principalmente em salário, benefícios, reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento de carreira, ambiente e recursos de trabalho. Verificados por pesquisas de clima, que, em sua maioria, oferecem um “retrato” do momento em que são realizadas, dentro de um cenário que se transforma todos os dias; esses elementos, por si só, não são mais capazes de motivar os colaboradores. Eles querem mais e, hoje, valorizam especialmente a qualidade da comunicação e dos relacionamentos com a equipe e com a liderança, a visão estratégica dos negócios e o orgulho pela empresa, vinculado à reputação que ela tem no mercado.

Esta é a razão de ter aumentado muito o número de empresas que, nos últimos dois anos, classifica o engajamento dos empregados com uma de suas maiores prioridades. Não bastasse a dificuldade de lidar com tantas variáveis, esse esforço é contínuo, porque as condições que as determinam mudam o tempo todo. Mas há algumas ações importantes para o sucesso dessa empreitada:

- Esqueça os manuais e as recomendações generalizadas. Para atingir o colaborador, é preciso considerar sua totalidade e suas particularidades, lidando, especialmente, com suas emoções. Para tanto, depois de conhecê-lo bem, é preciso buscar soluções customizadas e específicas para as necessidades e características de cada organização.

- Informe e enfatize o papel das lideranças, estimulando novas crenças e modelos mentais, para obter atitudes que façam frente aos desafios do negócio, capazes de estimular e envolver equipes.

- Estimule o diálogo interno continuamente, porque, da qualidade das conversações internas, depende o entendimento que o colaborador terá sobre a empresa e o mercado em que ela está inserido. Esse conhecimento o habilitará a agir como defensor da marca, influenciando o público externo.

- Não se esqueça que aquele algo mais, ou o desempenho de alta performance, só será obtido quando os interesses da empresa forem compreendidos pelo colaborador e vinculados aos seus interesses pessoais. Daí, a importância de se levar em conta o que emociona o público interno, porque este será o caminho para que ele acesse o seu propósito pessoal e, voluntariamente, aja, junto com seus pares, a partir das prioridades da organização, contribuindo para o alcance das metas.

Storytelling – Você sabe o que é isto?

2011-11-16T10:30:00.004-02:00

Recentemente assisti uma palestra do Rodrigo Cogo (@rprodrigo), com o tema Storytelling na Comunicação Interna: a importância de contar uma grande história e fiquei impressionada com o assunto, até então um pouco desconhecido para mim.

Perguntei a vários profissionais da área de Comunicação se sabiam do que se tratava este termo, até para constatar se eu era a única distante, e as respostas foram inúmeras e longe do que realmente o storytelling pode apresentar. Portanto, achei oportuno escrever sobre esta temática que me despertou um grande interesse.

O termo nasceu na Inglaterra, porém foi desenvolvido e difundido nos EUA, pois cada vez mais empresas descobrem que contar boas histórias ajuda a vender produtos e inspirar funcionários. O desafio agora é saber como transformar uma boa história em algo que tenha significado para os funcionários. Sem ter modelos consolidados para estruturar este tipo de mensagem, cada empresa vem buscando suas próprias soluções.

Storytelling pode ser definido de várias maneiras. Bruno Scartozzoni, que também esclarece o assunto em seu blog, relata que para entendê-lo é preciso saber a diferença entre duas palavras da língua inglesa: “history” e “story”. A primeira está relacionada a fatos reais, como a queda do Império Romano ou alguma coisa que aconteceu na sua vida. A segunda é uma estrutura narrativa, geralmente ligada à ficção, mas não necessariamente. Na língua portuguesa, o correto é escrever “história” para ambos os casos.

Segundo ele, contar uma história é encadear eventos de maneira lógica, dentro de uma estrutura com certos padrões que, de forma muito resumida, são:
- Uma quebra de rotina. Histórias são sempre sobre eventos extraordinários. A não ser em “filmes de arte”, não há motivo para contar uma história sobre o cotidiano.
- Pelo menos um protagonista, que é o personagem com o qual as pessoas devem se identificar. Ele sempre deve estar buscando algo.
- Pelo menos um antagonista, que pode ser desde um super-vilão estereotipado até uma sociedade inteira, uma doença, o tempo etc. O importante é criar obstáculos para o protagonista.
- Conflito, ou seja, a tensão desse embate entre os elementos opostos. É isso que segura a atenção do público.
- Uma sequência de eventos com começo, meio e fim, passando por pelo menos um climax. O famoso "plot", essencial para que a história faça sentido para as pessoas.

Segundo Rodrigo Cogo, o contexto do storytelling fala muito da necessidade de atrair atenção, com formatos discursivos diferenciados e com apropriação da estrutura da linguagem oral, ainda mais numa sociedade tão seduzida e imersa em mediações tecnológicas.

Buscando alguns apanhados teóricos em seus estudos, a partir do mestrado em Ciências da Comunicação que desenvolve pela USP neste tema, o conceito do storytelling envolve “transmitir fatos reais ou ficcionais, em diferentes tipos de suporte, para emocionar e informar públicos”, como disse Adenil Domingos, ou “ato de contar histórias para transferir conhecimentos, cultura e valores e gerar conectividade emotiva entre os indivíduos”, como preconiza José Cláudio Terra.

Segundo Cogo – que também desenvolve cursos na área e mantém uma coluna mensal pela Aberje (http://www.aberje.com.br/), captar e disseminar relatos de vida dentro de uma estratégia comunicativa evidencia o senso humanista e a multiplicidade de vozes de um ambiente corporativo, até então sempre tomado pelas escolhas hierárquicas e por uma certa padronização de conteúdo que não é mais suficiente, porque é pouco memorável.

Como diz a corrente teórica da “Nova História”, estamos num tempo de multiprotagonismo, e portanto todos os pontos-de-vista precisam ser levados em conta – numa ideia de sair da “história dos vencedores” para a “história dos vencidos” também. Aqui, o storytelling estaria mais próximo de um relato do vivido do que de uma narrativa inventada.

Operar narrativas diferentes, atrativas, envolventes para comunicar com públicos de relacionamento, nada mais é o storytelling organizacional, ligado com o reforço de base da memória e da história da pessoa e do grupo e seus vínculos com a organização. Até no campo da comunicação interna tem aparecido, com formatos de campanhas onde relatos de vida são a matéria-prima.

Agora quer ver alguns exemplos? Confira abaixo:

-Storytelling no Entretenimento Televisivo – Programa Korea’s Got Talent
-Storytelling no Cinema – Filme Edifício Master
-Storytelling na Publicidade – Campanha Johnson’s Baby

Aqui no blog já tivemos post’s relacionados ao tema. Caso queira relembrá-los, acesse:

Storytelling na Comunicação Interna
Storytelling para uma comunicação interna mais eficiente
Uma visão acadêmica, por Rodrigo Cogo

O líder medindo seu próprio impacto

2011-11-15T11:21:00.001-02:00

Eu já falei várias vezes aqui no blog sobre medição de resultados em comunicação interna, mas sempre do ponto de vista do comunicador. Porém, também é hora de falar sobre como o líder pode avaliar seu impacto sobre o time sem precisar necessariamente pedir auxílio para alguma área específica. É um aspecto importante de ressaltar porque nós, na Comunicação, não somos onipresentes e nem faria sentido controlar todo esse processo, pois ele acontece a todo instante.
A partir de uma escuta e um olhar atento, o gestor pode perceber insights importantes que o ajudam a nortear suas atitudes.

Por exemplo, a eficiência de uma mensagem depende mais do que somente da pertinência do conteúdo e da coerência do canal. Depende também de quem fala perceber e se preocupar se o efeito dessa comunicação era mesmo o esperado.

Ficar atento às reações das pessoas para se assegurar de que o conteúdo foi realmente entendido é uma boa dica. Não adianta muito perguntar se o funcionário entendeu ou não pois raramente ele assumiria que não entendeu alguma coisa. Uma forma de driblar isso é perguntar se ele é capaz de reproduzir a mesma conversa para outros colegas ou perguntar se ele precisa esclarecer algo mais antes de passar a mesma mensagem para frente. A linguagem não verbal nesse caso conta muito e pode ser usada como mais um indicador se as coisas realmente são como parecem ser.

Colaborador: peça-chave na construção da história da empresa

2011-11-14T11:19:00.005-02:00

No final da semana passada recebi a revista Valor Setorial – Comunicação Corporativa (Novembro 2011) e uma matéria chamada “Sem barreiras para comunicar” chamou bastante atenção. Explicarei adiante o motivo.

Diante das ferramentas de comunicação que ganharam eficiência e das ações que se tornaram cada vez mais planejadas e com os resultados monitorados, é um grande grande desafio fazer com que o colaborador acompanhe e compreenda todas as notícias da Instituição.

Numa das matéria foram entrevistados gestores como Mauro Segura, diretor de comunicação e marketing da IBM, Maria Lígia Dutra, gerente-geral de comunicação corporativa da Usiminas, Danielle Espósito Alves, coordenadora de comunicação interna da Braskem, Johnson & Johnson, representado pelo José Carlos Albino – gerente de comunicação entre outros nomes não menos importantes e pude constatar que o bom e velho quadro de avisos convive bem com redes sociais e com a intranet para valorizar o papel dos colaboradores, ou seja, ainda podemos acreditar que o conjunto destas ferramentas fazem a diferença.

Uma questão que também não podemos nos esquecer dentro deste processo - de tornar o colaborador a peça chave na construção da empresa - é a importância do feedback do funcionário. O assunto é evidenciada na CBSS, administradora dos cartões Visa/Vale. Segundo Ronaldo Varela, diretor executivo comercial, marketing e produtos, a empresa dispõe do Canal Fale, que é um endereço web no qual os funcionários podem encaminhar anonimamente críticas e sugestões. "As mensagens são acessadas somente pelo presidente, auditoria interna e membros do comitê de auditoria".

Pelo 4º ano consecutivo, o jornal Valor Econômico, em parceria com a Aberje, lançou a revista Valor Setorial Comunicação Corporativa. A publicação foi encartada na edição do dia 10 de novembro e trouxe como tema principal "Informação Estratégica - O desafio de monitorar as redes sociais.

Mas, se você não comprou a revista, pode acessá-la também a versão digital http://www.aberje.com.br/acervo_revista_valor.asp e conferir cases interessantes.

1ª edição do Master em Comunicação Corporativa acontece em 2012 aqui no Brasil

2011-11-14T11:00:00.000-02:00

O Instituto Internacional de Ciências Sociais (IICS) e a Universidade de Navarra realizarão de fevereiro e junho de 2012 a primeira edição do “Master de Comunicação Corporativa (MCC)”, com a presença de especialistas do Brasil, Argentina, Espanha e Estados Unidos. No campo da comunicação, as duas instituições já promovem em parceria o “Master em Gestão Estratégica de Empresas de Comunicação”, o “Master em Informação Econômica: Novos Conteúdos e Plataformas” e o “Master de Jornalismo Digital”.

Os professores internacionais serão José Luiz Orihuela e Carlos Barrera, da Universidad de Navarra, Alejandro Formanchuck, da Universidad de Buenos Aires e presidente da Associação Argentina de Comunicação Interna, e Michael B. Goodman, da City Universityof New York e presidente do Corporate Communication Internacional. Do lado brasileiro estarão Augusto Carneiro (Zaitech), Carlos Alberto di Franco (Universidad de Navarra/IICS), Cristina Panella (Cristina Panella Planejamento e Pesquisa), Daniel Domeneghetti (DOM StrategyPartners), Flavio Schmidt (Conrerp/PróImagem), Francisco Viana (Hermes Consultoria/PUC-SP), Gisele Lorenzetti (Abracom/LVBA), Marcel Leonardi (Google/FGV-SP), Marcos Alberto Sant’annaBitelli (IICS/FGV-RJ/PUC-SP), Silvia Pereira (S2P2/IBRI), Sonia Consiglio Favaretto (BM&FBOVESPA), Valéria Lopes (ECA-USP).

A cada semana, um tema do programa será abordado de maneira intensiva, das 13h00 às 21h00 (e o item “Comunicação interna: o desafio de mudar pessoas e organizações” está entre eles). O MCC acontecerá, no novo prédio do IICS, à Rua Martiniano de Carvalho, 573. O edifício é dotado de modernas instalações, no nível de escolas de padrão internacional.

Os interessados podem obter mais informações e fazer inscrições pelo site www.iics.edu.br ou com Helena Cristina de Oliveira, helena@iics.org.br, 55 11 2104-0141.

O investimento é de R$ 15 mil à vista, que podem ser divididos em até 6 parcelas, ou financiado, em até 36 meses, pelo Banco Santander.

Clima ruim custa caro. Muito caro.

2011-11-12T12:09:00.004-02:00

Não é novidade que um ambiente de trabalho hostil é capaz de minar o sucesso de qualquer companhia.

Robert Sutton, professor de Management Science na Universidade de Stanford, leva o tema tão à sério que resolveu fazer as contas e descobrir qual é o custo de um funcionário intratável, que ele chama de asshole (em uma tradução educada, um asshole é um babaca), para uma empresa. A resposta? O TCA (Total Asshole Cost – ou CTB, Custo Total por Babaca) é de 160 mil dólares por ano.

Sutton explica como chegou a esse número e analisa os efeitos de climas organizacionais ruins na saúde das empresas e de seus funcionários no livro The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn't, publicado em 2007 nos EUA e que chegou ao Brasil pela editora Campus com o título Chega de Babaquice!

Para chegar ao TCA, o professor tomou como base um estudo britânico feito com 5 mil funcionários de grandes empresas, que mostrou que 25% das pessoas diretamente impactadas por um babaca no ambiente de trabalho e 20% das que convivem indiretamente com eles deixam seus empregos e que, em média, 15% da força de trabalho britânica sofre algum tipo de humilhação causada por um babaca. A partir desses e outros dados, Sutton contabilizou gastos com substituição de funcionários, assessoria jurídica para processos trabalhistas e horas gastas pela equipe da empresa lidando com problemas causados funcionários intratáveis e chegou ao primeiro rascunho do TCA.

Sutton mostrou essa versão beta do cálculo ao dono de um grande empresa de internet do Vale do Slício, que adorou a idéia. Eles então fizeram juntos o primeiro cálculo TCA baseado em um caso real: o de Ethan, o melhor executivo de vendas dessa empresa, que fora demitido depois de causar muitos problemas com seu temperamento difícil. Eis a conta de um ano de problemas causados pelo executivo:

Tempo gasto pelo gestor de Ethan resolvendo conflitos causados por ele	250 horas	$ 25.000,00
Tempo gasto por profissionais de RH na mediação de conflitos ligados a Ethan	50 horas	$ 5.000,00
Tempo gasto pelo comitê executivo discutindo a situação de Ethan	15 horas	$ 10.000,00
Tempo gasto pela consultoria jurídica da empresa com ações trabalhistas relacionadas a Ethan	10 horas	$ 5.000,00
Custos com treinamentos para novos funcionários para a equipe de Ethan		$ 85.000,00
Custos com horas-extras geradas por demandas de última hora de Ethan		$ 25.000,00
Aconselhamento e coaching para Ethan		$ 5.000,00
	Total	$ 160.000,00

Caro, não? Nem mesmo os excelentes resultados de vendas obtidos por Ethan superaram esse número – e Sutton reforça que esse valor poderia ser ainda maior se fossem levados em conta os impactos na saúde física e mental das pessoas afetadas diretamente pelos destemperos do executivo.

O livro aprofunda o tema do clima organizacional em vários outros capítulos, como o divertido Como impedir que o babaca dentro de você entre em ação (sim, ele está em todos nós), o surpreendente As virtudes dos babacas (elas existem!) e o mais interessante para nós, profissionais de Comunicação Interna: Como implantar a regra do ‘Não à babaquice’, reforçá-la e mantê-la viva, algo que Sutton mostra ser a construção de uma cultura corporativa positiva e reforçada por pequenas atitudes diárias em todos os níveis da organização. É assunto para um outro post!

Work Matters – Blog do Robert Sutton

@work_matters – Robert Sutton no Twitter

Se você lê em inglês pode comprar o livro “The no Asshole Rule” aqui, na Better World Books, que tem fretes muito justos (às vezes até grátis!) para o Brasil. A BWB tem a erradicação do analfabetismo como razão de ser e tem um modelo de negócio muito bacana – vale conhecer! A versão em português pode ser encontrada na Livraria Cultura.

Ética na pauta do dia

2011-11-08T23:21:00.001-02:00

A Editora Duetto e o Espaço Ética lançaram uma série de quatro revistas sobre o ética, sob o olhar de “pensar a vida e viver o pensamento”. Serão quatro números, dos quais duas eu já vi nas bancas de jornais. A primeira enfoca a política e mídia enquanto a segunda fala de afetos e consumo.

Os textos de abertura são do Clovis de Barros Filho que, com seu humor conhecido, faz a leitura da ética nas pequenas coisas do dia a dia e nas nossas decisões cotidianas. Corrupção também é tema, abordado no primeiro número pelo Sergio Praça. Os textos em geral são densos, profundos, um convite à reflexão. Para encerrar a primeira edição, as palavras simples de Fabio Barbosa (que hoje está na Ed. Abril, mas se tornou conhecido pela conduta à frente do então Banco Real) para descrever a ética são um motivo adicional para refletir sobre a possibilidade do sucesso sem a necessidade da transgressão, tão marcada na nossa história e que, felizmente, tem “entortado cada vez mais narizes”, que não querem mais conviver com a malandragem e o jeitinho.

Ainda não tenho muito a dizer sobre o segundo número, pois estou esperando um divino tempinho livre para lê-la, mas fiquei feliz em achar esses títulos entre as habituais revistas femininas, semanais e de saborosos escândalos.

A ética é um tema bastante presente nas agendas corporativas e é uma demanda forte para a comunicação interna, especialmente para aquelas empresas que também têm o desafio de comunicar e evangelizar seus funcionários sobre compliance. Porém, a criatividade pode faltar se nós, como comunicadores, não bebermos também em alguma fonte de conhecimento e de reflexão. Portanto, #ficaadica!

Branding Interno – Una trama inteligente

2011-11-08T12:17:00.002-02:00

Alejandro Formanchuk, reconhecido como um dos principais experts em comunicação organizacional, acaba de lançar Branding Interno – Una trama inteligente.

Neste livro ele propõe ampliar o conceito sobre “Comunicação Interna” levando para o campo de “Branding interno” apresentando novas formas de criação e construção de valor para empresas e pessoas.

Clique no link abaixo para fazer o download:

http://formanchuk.com.ar/todosignifica/wp-content/uploads/Branding-interno-Alejandro-Formanchuk-ebook.pdf

Siga Alejandro Formanchuk:

Twitter: @formanchuk

Blog: www.formanchuk.com.ar/todosignifica

Comunicação interna e as diferentes gerações

2011-11-05T15:02:00.000-02:00

O assunto é atual. Uma pesquisa simples do Google trará milhões de páginas sobre a geração Y e não é difícil achar novos títulos nas livrarias sobre o mesmo assunto. Em revistas, jornais, sites, blogs e outras mídias sociais, idem.
Em comunicação, podemos usar o conhecimento sobre diferentes gerações para garantir que nossas estratégias e ferramentas sejam diversificadas o suficiente para atender diferentes necessidades e interesses geracionais.
De início, já ressalto a importância de não classificarmos as pessoas de forma tão reducionista que apenas um elemento de análise – nesse caso a data de aniversário – seja suficiente para formar a opinião sobre alguém.
Por outro lado, atentar para mais esse dado pode nos ajudar a entender o comportamento de um grupo e para isso que eu acho o assunto válido.
Hoje falamos muito mais sobre a geração Y do que qualquer outra geração talvez porque ela apresente importantes desafios para as empresas: os atuais planos de remuneração, retenção e carreiras foram desenhados para outros funcionários, com perfil conhecidos. Esses novos profissionais, mais irreverentes e muitas vezes mais difíceis de agradar (não porque são chatos, mas porque são plurais) estão crescendo em número e fazendo barulho – aí encontramos um ponto de convergência importante com nosso assunto que é comunicação interna: eles querem mais informação, mais participação, e se engajam mais em coisas que eles acreditam.
Um aspecto a destacar dessas diferentes gerações é a relação que eles têm com autoridade. Boomers (nascidos entre as décadas de 40 e 60) aceitam mais as regras criadas. Geração X (dos nascidos até começo da década de 80) já são mais abertos à hierarquia e Geração Y (dos nascidos a partir do início da década de 80 até o início dos anos 2000) aceitam muito melhor a autoridade obtida pelo respeito, do que aquela ditada pelo cargo que alguém ocupa. Diferente das gerações anteriores, esse grupo desafia mais a gestão e cria novas lógicas internas, muito mais ligadas a sociogramas do que a organogramas. Não há grandes diferenças entre se comunicar com as gerações de Boomers e Geração X nesse ponto, mas há uma ruptura interessante para os funcionários mais jovens, que buscam “people like me”. A “autoridade” que costumamos convidar para falar sobre algum assunto interessante e relevante para a empresa pode ser alguém sem significado para esse grupo se essa autoridade não for reconhecida por algo que ele/ela fez ou que faz.
Os veículos de comunicação que usamos também merecem um ajuste para que sejam interessantes a esses diferentes perfis. Vale ressaltar: não dá para fazer um evento para os Boomers e um blog para os Ys. O que vale é ter uma plataforma de comunicação abrangente, que seja interessante para todos dentro da empresa.
Enquanto Boomers e Geração X buscam informação quando e sempre que necessário, a geração Y busca informação com freqüência, pois para esse grupo isso tem a ver com transparência e confiança. Normal para quem nasceu na era da informação e tem acesso a diferentes meios 24 horas por dia, sete vezes por semana.
Para finalizar, seguem algumas características marcantes de cada geração, para que esses pontos possam se SOMAR a outros que já conhecemos e que marcam a cultura da empresa para termos mais condições de criar bons planos e de executar nosso trabalho de forma mais assertiva:
Boomers: vestem a camisa da empresa (e acham completamente normal passar mais tempo na empresa), são orientados a processos, respeitam mais hierarquia e vem como recompensa valiosa dinheiro propriamente dito.
Geração X e comprometem menos com as organizações, têm relação mais igualitária com autoridade, têm mais respeito com o mérito do que pela idade e vêem como recompensa liberdade e tempo livre.
A Geração Y é mais leal a fatores que eles valorizam do que às empresas em si, valorizam a diversidade, respeitam mais competências do que hierarquia, compete mais consigo mesmo do que com os outros, demanda feedback constante, vêem a possibilidade de fazer a diferença como uma grande recompensa. Esse grupo também é marcado pela pressa. Ele espera rapidez, agilidade e valorizam mais as realizações que são possíveis hoje do que aquelas que precisam ser o amanhã para se materializar.

@mansiv

Para onde você vai quando realmente precisa trabalhar?

2011-11-02T19:44:00.002-02:00

Para Jason Fried, sócio-fundador da bem-sucedida empresa de software 37signals, o último lugar para onde alguém deve ir para trabalhar de verdade é o escritório.

Em 2009 Jason escreveu Rework, ótimo livro sobre relações de trabalho criado em parceria com David Hansson, seu sócio. Na publicação, eles afirmam que as empresas definem formas de trabalho que minam a produtividade dos funcionários e, consequentemente, seu próprio sucesso. A partir de provocações como “ASAP é um veneno”, “Demita os Workaholics”, “Reuniões são Tóxicas” e “Ignore a Concorrência”, eles desenvolvem artigos que desafiam as idéias clássicas de como deve ser o trabalho em uma empresa, entre elas, a noção de que as pessoas precisam estar em escritórios para trabalhar.

Esse é o tema da palestra “Why Work Doesn’t Happen at Work?” (algo como “Por que o trabalho não acontece no local de trabalho?”), que Jason ministrou no TED em 2010. “Você não pode pedir que alguém seja criativo e realmente reflita sobre um problema em 15 minutos. É preciso permitir algum tempo, algumas horas no mínimo, de concentração. E qual foi a última vez em que você teve 3 horas sem interrupções no escritório? 2 horas? 1 hora?”, diz Jason.

A idéia já encontra ecos – mais comedidos, obviamente – em empresas dos mais diversos ramos de atuação. A Unilever Brasil, por exemplo, adotou oficialmente em 2010 uma política de Home Office para funcionários dos escritórios de São Paulo, em linha com uma proposta global de “Agile Working”, ou “Trabalho Ágil”, que sugere formas mais flexíveis de trabalho. Depois de quase um ano da criação do programa, o time de Desenvolvimento Organizacional da companhia realizou uma pesquisa que mostrou que os funcionários que adotaram a prática apontam a maior capacidade de se concentrar e o menor número de interrupções como algumas das principais vantagens do trabalho fora do escritório. “Sou mais produtivo trabalhando em casa”; “Terminei em uma tarde um projeto que tentava finalizar há semanas” e “Consigo programar melhor minhas atividades” foram alguns dos depoimentos colhidos.

O Home Office é mais um aspecto da desafiadora tarefa de construir identidade corporativa entre times remotos e a Comunicação Interna tem um papel importante na construção de uma cultura de trabalho mais flexível. Ele envolve não só a educação do público interno sobre regras e responsabilidades individuais dentro desse novo formato de trabalho e a criação de canais que permitam o acesso contínuo à informação fora do escritório mas, principalmente, a responsabilidade de mostrar que, dentro ou fora de uma sede, os funcionários estão cientes do que devem fazer.

Acesse: Why work doesn’t happen at work – Jason Fried at TED

*Para quem nunca acessou o TED: ao lado direito do vídeo há um menu. Ao clicar no item “Interactive Transcript”, você encontra a transcrição completa da palestra em diversos idiomas, entre eles, Português Brasileiro.

Storytelling na comunicação interna

2011-10-28T16:46:00.002-02:00

Recentemente, o Rodrigo Cogo (@rprodrigo) contribuiu com uma das minhas aulas na Cásper Líbero falando sobre o uso do storytelling na comunicação interna. Foi um papo super legal, cheio de recursos visuais e exemplos, em que ele abordou diferentes formatos discursivos para criar empatia com o funcionário, além de contextualizar a empresa e as necessidades das pessoas num novo momento da sociedade no qual a empresa não é o centro das decisões e do interesse coletivo.

Falamos também da falência dos 4Ps – pai, padre, professor e patrão -, das diferenças entre retrô e vintage, da apropriação da linguagem oral e do atual senso humanista que dá chance a múltiplas vozes. Ficou interessado?

As turmas da noite (e a da manhã, se quiser ver de novo) podem nos encontrar para outra aula especial sobre o assunto, que acontecerá no dia 31 de outubro (próxima segunda-feira) na Aluisio Biondi, das 19h às 22h.

Espero que a propaganda tenha sido boa, mas não custa lembrar que a chamada será feita normalmente. Agradeço também a simpática arte feita pelo pessoal do Centro de Eventos. Até lá!

Felicidade no Trabalho

2011-10-20T23:47:00.007-02:00

A revista Results On publicou no dia 11 de setembro uma matéria interessante sobre felicidade no trabalho, com base numa pesquisa feita nos Estados Unidos que diz, entre outras coisas, que os empreendedores mais engajados e que participam de alguma organização tendem a ser mais inovadores e produtivos. Apesar disso, os funcionários estão ficando cada vez mais descontentes com suas tarefas. Para 70% deles, o fator que mais afeta a felicidade é a segurança no cargo – esperado, aliás, considerando o caos da economia do país nesse momento. Esse item é mais importante que a remuneração: 58% dos entrevistados responderam que o salário é o que mais influencia seu humor no dia a dia. Mas como fazer sua equipe se sentir melhor? Aposte em atividades que melhorem a conexão entre colaborador e empresa. 86% dos funcionários engajados afirmam que são felizes com a profissão.

O assunto também tem ressoado por aqui. Um dos índices criados pelo Guia Você S/A Exame das Melhores Empresas para se Trabalhar é justamente o IFT – Índice de Felicidade.

Segundo o Guia, a satisfação no trabalho tem entrado também no radar das grandes empresas. “O conceito de ser feliz está se tornando uma ferramenta de retenção”.

Na prática, a felicidade é uma só. Se há elementos dentro e fora do trabalho que fazem alguém levantar disposto todos os dias, todo mundo sai ganhando.

A cultura é um pano de fundo importante nesse contexto e a comunicação interna pode ajudar a moldar algumas percepções – mas, fique bem claro que não faz milagre. Tentar cobrir o sol com a peneira só gera fúria entre as pessoas!

Quando a gente ajuda a empresa a estar feliz, seja por meio de um texto bem escrito, seja por meio de ações acolhedoras, seja pelo uso de humor, seja por meio da criatividade de ações que tiram o funcionário da rotina, a verdade é que todo mundo sai ganhando.

O infográfico abaixo, retirado da mesma matéria da Results On, traz outros dados curiosos sobre a origem da felicidade no trabalho.

Um pequeno grande detalhe – metas em medição de resultado

2011-10-18T23:41:00.001-02:00

Toda vez que alguém fala de medição de resultado vem a pergunta sobre o que é uma meta adequada para comunicação interna. Não acho apropriado comparar resultados de uma empresa com os de outra, simplesmente pelo fato de que elas podem estar inseridas em contextos completamente diferentes. Se os recursos investidos não forem da mesma ordem de grandeza, se a população estiver distribuída de forma distinta e se a participação da liderança não estiver no mesmo passo, qualquer comparação é injusta para um dos lados.

O melhor seria a gente se comparar com a gente mesmo. Para isso precisamos estabelecer um referencial, ou um ‘marco zero’. É uma primeira medida, para que ela seja a base para o futuro. A partir daí é possível sim estabelecer critérios de melhoria. E também não sejamos tão simplistas a ponto de comparar nosso resultado em si, tais como o quanto a revista ou a intranet é uma referência para os funcionários. Melhor saber o quanto esses dois veículos contribuem para que as pessoas tenham acesso rápido à informação de que precisam para trabalhar melhor ou o quanto eles contribuem para a transparência das decisões da empresa. Devemos buscar o resultado / impacto dos veículos no negócio!

Vale lembrar também que em geral nós somos meio compulsivos e queremos medir tudo a todo instante. Desistamos! Quem mede tudo não trabalha, pois medir é uma rotina exaustiva se a gente quiser mesmo fazer um trabalho bem feito, de campo, de pulso.

Mas quero voltar ao ponto da meta. Como eu acredito que a comunicação interna tem um forte impacto no engajamento, eu gosto de usar os parâmetros de organizações de alta performance, ou seja, acima de 75%. Obviamente, se temos a sorte de trabalhar numa empresa cujo engajamento é, por exemplo, 85%, óbvio que deveria ser o mesmo número a ser perseguido pela comunicação, minimamente para dizermos que acompanhamos ou (se superarmos) que alavancamos o resultado desse engajamento.

Mas e se a empresa não medir o seu engajamento? Então temos mesmo que buscar o nosso marco zero e a cada vez que a gente quiser dar um salto de qualidade, basta olhar o passado e ver a série histórica. Se ano a ano a gente melhora 3%, o salto de qualidade seria tentar melhorar 6, 8, 10% de uma única vez. É desafiador.

Papel dos líderes

2011-10-14T15:52:00.001-03:00

Retomei esses dias um dado antigo, mas que ainda me parece falar alto. A revista Fortune, em 1999, publicou um artigo intitulado “Why CEOS Fail”. Entre as dez principais razões citadas pelos executivos entrevistados, quatro delas estavam ligadas a problemas na comunicação.

Muito dos desafios e necessidades dos CEOs estão ligados à habilidade de fazerem com que as empresas se comuniquem em diversos níveis. Embora haja uma ampla literatura falando sobre a importância da comunicação da liderança como um todo, vejo papéis bem distintos entre o CEO e de um gerente médio, por exemplo (sem nenhum desmerecimento a nenhuma das duas partes).

Mas minha intenção hoje é destacar o papel do CEO ou presidente. Cabe a esse personagem descrever para onde a empresa está indo (visão), persuadir as pessoas a seguirem esse caminho e demonstrar confiança, passo seguro nesse caminho.

Isso não se constrói com um discurso genérico ou superficial. É preciso dizer aquilo que as pessoas conectam facilmente com seu dia a dia, com as suas experiências bem ou mal sucedidas, com sua expectativa de futuro. Uma boa comunicação cria cultura do diálogo e faz com que os funcionários imaginem uma empresa melhor no futuro. Não dá para desprezar a força construtiva dessa crença de que amanhã tudo pode ser melhor.

Com ou sem púlpito?

2011-10-11T19:59:00.000-03:00

Outro dia a pergunta veio à tona: “melhor eu falar de forma mais estruturada, sofisticada, mas atrás de um púlpito ou falar de forma mais informal, mas também mais simples”? Se eu tivesse que dar uma resposta seria ‘depende’!

Quando estamos à frente de uma audiência pequena, mais íntima, de certa maneira informal, melhor que seja o discurso livre, mais sincero, natural. O púlpito não deixa de ser uma barreira entre o palestrante e sua audiência. Para os grandes grupos, em que as palavras em si têm mais significado que o contato pessoal, o púlpito me parece ser uma boa opção, pois dá ao ‘palestrante’ uma segurança maior.

Ok, ok... em termos de comunicação interna, isso é absolutamente vago. Para ser mais específica: para que serve um discurso de presidente? Serve para ritualizar, para conferir valor, para demonstrar o que todos juntos podem fazer, para legitimar algo importante. Mais do que as palavras, é a atitude que conta. Nesse caso, o púlpito só atrapalha. Os funcionários em geral valorizam a improvisação, valorizam o toque de humor e perdoam pequenos erros que podem acontecer pela natureza de um discurso mais solto, que é construído por meio de mensagens-chave apenas e não de um texto completamente estruturado. Platéia pequena pode ser uma de 15 funcionários ou uma de 400. Dá na mesma se forem pessoas que estão juntas em torno de um objetivo comum. O que conta para ambos os grupos é o sentimento de sinceridade, de honestidade, de vontade de fazer certo. Isso não tem preço.

Em outras situações de comunicação interna, o discurso em si – as palavras – podem ter mais importância. É o caso, por exemplo, de mensagens longas e complexas que precisam ser ditas em várias unidades exatamente da mesma forma. Nesse caso, o púlpito é perdoável, especialmente se bem contextualizado e o presidente, bem preparado. Falar com púlpito é sempre difícil, pois há o risco de se perder o contato visual com a platéia.

Façamos uma comparação com a comunicação externa. Cansamos de ver na TV representantes de empresas ou países se apoiando em discursos bem articulados. Nada mal... gosto de ver um discurso bem feito. Porém, nada me encanta mais que a sensação de liberdade do discurso adaptado pela energia do momento. Mesmo em períodos mais formais, isso é formidável.

Como ainda é outubro...

2011-10-10T23:15:00.003-03:00

Como ainda é outubro e várias pessoas têm comentado sobre a campanha contra o câncer de mama, resolvi fazer esse novo mini post comentando a iniciativa do Hospital Ana Costa, em Santos.

A home da internet destaca o assunto: http://www.anacosta.com.br/

E as fotos do flickr são ótimas! http://www.flickr.com/photos/hospitalanacosta/

Outubro Rosa

2011-10-06T20:27:00.001-03:00

Saúde é um tema que desperta cada vez mais interesse da população. Notaram quantas vezes esse ano a revista Veja noticiou alguma doença ou tratamento na capa? Sabia que depois de esporte, o assunto mais pesquisado no Google é saúde?

Pois bem, saúde também é um tema que pode fazer parte do conteúdo que produzimos internamente. Este mês, por exemplo, existe um movimento chamado Outubro Rosa, que visa alertar as mulheres sobre a importância da prevenção do câncer de mama.

Certamente você já viu uma fitinha rosa em propagandas ou na blusa de alguma amiga. Em outubro, para intensificar o movimento de prevenção, muitas cidades ao redor do mundo iluminam seus principais monumentos de cor de rosa.

Empresas podem fazer o mesmo. É um ato simbólico a favor da saúde. Também já vi empresas que convidam seus funcionários a vestirem a cor (nesse caso o rosa) num único dia, para despertar o interesse a reflexão sobre a importância da atenção à saúde.

O câncer de mama é o mais freqüente do mundo e o mais comum entre as mulheres, respondendo por 22% dos casos novos a cada ano. No Brasil, as taxas de mortalidade ainda são elevadas porque boa parte do diagnóstico é tardio. Em 2010, quase 50 mil novos casos foram diagnosticados.

Também gostaria de recomendar a ONG Se Toque (WWW.setoque.org.br). Eles fazem algo que eu acho muito relevante. Eles têm um colar, formado de pérolas de diversos tamanhos, que representam as etapas do crescimento de um tumor e suas chances de cura. Torna concreto o que buscar num auto-exame de mamas. Além disso, o site é lindo! Vale a visita.

A Se Toque atua na promoção da saúde da mulher, utilizando a educação como instrumento de conscientização para a busca de diagnóstico precoce.

A arquitetura de informação

2011-10-05T11:24:00.001-03:00

Com base em uma série de palestras que eu tenho visto e a partir dos cases que meus alunos levam para sala de aula, estou confortável em dizer que uma empresa trabalha com uma média de sete veículos. Porém, muitas vezes o conteúdo deles é tão repetitivo que eu me pergunto se a empresa não está jogando tempo e energia na lata do lixo.

Certa redundância é sempre bem-vinda. É preciso falar, repetir, dizer de novo, especialmente sobre aqueles assuntos que são mais áridos e precisam ser mais bem explicados para serem incorporados no dia a dia dos funcionários. Porém, essa sobreposição de conteúdo tem que ser moderada.

Como a gente faz essa ‘conta’? Primeiro, idealmente, é preciso ter ciência sobre os assuntos que precisam ser ditos para ajudar o funcionário a ser mais produtivo e mais feliz no ambiente de trabalho (se este for o objetivo maior da comunicação interna). Nem sempre há uma justaposição perfeita entre as necessidades da empresa e as expectativas de informação dos funcionários, e esse aspecto também deve ser levado em consideração. Muitas vezes, trazer assuntos da realidade das pessoas, não necessariamente conectados ao negócio, pode nos ajudar a dar um tom mais próximo e interessante às comunicações que produzimos.

Obviamente não estou falando de uma lista estática de assuntos. Ela terá sempre que ser atualizada, não somente a partir da nossa experiência (embora ela ajude muito), mas também a partir da expectativa de todas as nossas áreas clientes.

Uma vez que se tenha ciência desse universo, podemos distribuir esses conteúdos pelos veículos de acordo com sua importância, urgência, necessidade de detalhes, timing, etc.
Também é importante comunicar internamente a que os veículos não se prestam. Esgotar uma determinada mídia com bobagens é uma pena.

Levando esses critérios em consideração, seguramente conseguimos ter uma visão mais completa da nossa plataforma de veículos e oferecer soluções mais eficazes para nossas demandas internas.

A comunicação do chefe – falar e ouvir

2011-09-28T07:46:00.001-03:00

Algumas pesquisas mostram que funcionários são mais produtivos quando eles são reconhecidos pelo trabalham que fazem e que sentem orgulho e conexão emocional com a empresa para a qual trabalham se a comunicação com o chefe vai bem.

Nesse caso, a comunicação administrativa e interna se misturam e, independentemente do nome técnico que damos a elas, o importante é que elas cheguem aos funcionários no tempo apropriado e com a atenção merecida. Significa que a correria do dia a dia não pode passar por cima da velha e boa conversa, que envolve dois processos igualmente relevantes.

O primeiro deles é o ouvir. O segundo é o falar.

Ouvir para criar empatia, para entender o que os funcionários precisam, para ter a chance de trazer relevância e significado para o trabalho de cada um.

Falar para orientar, para criar uma jornada comum, para dar feedback, para conectar a todos em torno de uma mesma visão, para comemorar e celebrar sucesso.

A cultura do diálogo não deve se perder, pois é ela que faz toda a diferença.

A conversa regular, onde se constrói confiança, parceria, e coloca a todos (incluindo o chefe) juntos no mesmo barco faz toda a diferença, mas isso não depende somente de comunicação interna bem estruturada. Depende também de liderança bem intencionada e comprometida.

Isso é problema de comunicação

2011-09-20T00:44:00.001-03:00

Hoje o post é meio filosófico. Trata da famosa frase “Isso é problema de comunicação”. Não há comunicador que ainda não tenha ouvido e que não tenha se irritado com essa afirmação, à vezes tão frequente nas organizações.

Por que ela irrita tanto? Por um lado, porque na maioria das vezes a comunicação corporativa leva a culpa de um problema sem nem ter participado dele. Maquiavelicamente podíamos pensar: isso mesmo, sintam a nossa falta. Por outro, incomoda mais ainda porque muitas vezes a gente engole a seco a culpa do tal problema e não discute a relação ou a origem das coisas.

Solução número 1 – Conscientizar os funcionários e a gestão de que a comunicação só é boa quando ela é responsabilidade de todos, e todos trabalham juntos para fazer a empresa ser melhor.

Solução número 2 – Colocar o dedo na ferida e separar o que é realmente problema de comunicação do que é problema de decisão gerencial. Nesse caso, não adianta cobrir o sol com a peneira. A comunicação nunca dará conta de resolver por completo esse tipo de questão, cuja origem foi uma ação impopular ou que não se provou eficiente.

Uma coisa é uma situação em que os funcionários dizem que o plano médico não é bom porque eles desconhecem a cobertura e os benefícios que a operadora de saúde oferece. Outra coisa é quando a cobertura não é boa e a família se sente na mão. Quando a empresa quer resolver o segundo problema tentando convencer o funcionário de que o plano é o máximo enquanto ele sente na pele que não é, tudo que conseguirá fazer é deixa-lo bem desgostoso, sentindo-se desrespeitado.

É mais difícil endereçar a questão quando se trata de decisão gerencial mal tomada porque dói. Ninguém gosta de errar.. ninguém sai de casa de manhã pensando em falhar.

Moral da história: embora eu me sinta muito irritada quando eu ouço que isso ou aquilo é problema de comunicação, eu respiro fundo e entendo isso como um pedido de ajuda disfarçado. E vamos que vamos.

“Como a comunicação interna contribui na construção e fortalecimento da imagem corporativa”. Case Unilever

2011-09-12T09:34:00.005-03:00

Fazer o colaborador se engajar e pensar de forma diferente foram um dos temas apresentados por Bruna Gomes, gerente de Comunicação Interna da Unilever, na palestra do Congresso de Comunicação Interna e Endomarketing do IQPC.

Bruna Gomes mostrou de que forma a campanha “Cada gesto conta”, com foco em sustentabilidade, foi trabalhada junto aos colaboradores da empresa. “A campanha tem como proposta fazer com que pequenas ações façam a diferença. Vem de uma nova visão da companhia.” Segundo Bruna, a maior parte do impacto da Unilever está no momento em que o produto é usado pelo consumidor (na forma de lavar roupa ou de usar um shampoo).

Então, a ideia foi pensar em inovações para que o consumidor compre os produtos de forma mais consciente. “Os consumidores são exigentes e influentes. Queremos que ele saia da zona de conforto.” Assim, de que forma trazer esse pensamento para dentro da empresa?
O primeiro passo foi deixar claro o papel de cada funcionário como agente de mudanças, “mostrar que as pessoas podem levar essas ações para fora das horas que trabalham na Unilever.” A construção da marca internamente passou por algumas fases para gerar engajamento.

Na primeira fase, cada gestor passou por uma 'fase de consciência'. “Temos que dar o contexto para as pessoas. Queremos que o consumidor saia da zona de conforto. Então nada mais coerente que tirar nossos funcionários da zona de conforto também.”

Um exemplo citado foi quando as lojinhas internas com produtos Unilever para funcionários parou de oferecer sacolinhas plásticas para as compras. “A aceitação foi grande, mas muitas pessoas reclamaram. Isso é sair da zona de conforto.” Dessa forma, quem está dentro da empresa se torna “embaixador” da marca. “Primeiro você gera a experiência para o funcionário e depois vem a fase de engajamento.”

Acesse: http://www.facebook.com/cadagestoconta?ref=ts

ThyssenKrupp Bilstein: comunicação atraente e diferenciada

2011-09-09T08:57:00.002-03:00

A divisão de componentes e sistemas de suspensão da ThyssenKrupp tem uma história e uma prática bem interessantes. Nessa empresa, dez iniciativas dão conta de manter os colaboradores informados e engajados, mas eles vão bem além do tradicional. Com bom humor e criatividade, a comunicação faz toda a diferença.

Há um bom equilíbrio entre veículos e iniciativas de fortalecimento da comunicação da liderança, como vocês podem ler a seguir.

O Giro TK é um jornal bimestral de oito páginas. Aborda assuntos corporativos que incluem as duas unidades da empresa. Ele é distribuído por email, especialmente porque o foco é atingir a família, que aliás, é uma preocupação constante da empresa.

Os quadros de avisos Giro TK têm publicação semanal e informam sobre assuntos corporativos e de interesse geral. É uma ferramenta de apoio para campanhas internas e datas comemorativas. O dia a dia também faz parte da pauta.

Boletim Acontece Por Aqui é eletrônico e foi criado para atender a demanda administrativa, portanto não tem periodicidade definida.

TKnet é a intranet, que reúne todas as informações institucionais e funcionais da empresa. Um comitê fixo define o conteúdo. As redes sociais são liberadas nos totens pelos quais os colaboradores da fábrica acessam a ferramenta, o que ajuda o consumo das informações e campanhas estabelecidas.

A liderança também tem um veículo exclusivo, por meio do qual são divulgadas informações que requerem os gestores como porta-vozes.

A Sessão Megafone é uma reunião bimestral sobre metas, resultados, produtividade. Para aproximar a gestão dos colaboradores, o presidente sobe numa caçamba virada de cabeça para baixo e fala ali mesmo, com um megafone, para todos. Trata-se de uma reunião rápida, de 15 minutos, que já existe há cinco anos.

Café com a chefia é outra iniciativa voltada para aproximar líderes de equipes e é feita em todos os turnos para incluir todos os colaboradores.

Além disso, a TK também realiza algumas ações interessantes para completar seu portfólio de ações.

Cerca de cinco campanhas são feitas anualmente. Todas elas são avaliadas por meios formais ou informais.

Um personagem, Dr. Azeitona, foi criado para quebrar gelo e levar ações importantes para os colaboradores. O tom lúdico é muito bem recebido, especialmente porque houve um cuidado especial na escolha do ator que representa o personagem. Ele já é parceiro da empresa há cinco anos, e surge sempre que alguma campanha importante precisa ter boa adesão.

A empresa também comemora o Dia do Amigo e o Dia da Gentileza, quando os colaboradores são incentivados a trocar cartões de agradecimento. A ação tem um impacto bastante relevante no clima interno.

Outra ação de sucesso é o álbum de figurinhas, que já foi feito duas vezes. Ele requer uma boa “engenharia” da área da comunicação, não tem produção barata, mas os resultados valem a pena. Todos querem completar o álbum e com isso há uma boa energia empenhada nos assuntos que precisam ser trabalhados pela equipe de comunicação que, nessa empresa, faz parte do grupo de RH há cerca de 4 anos.

TV corporativa na Wickbold

2011-09-05T11:21:00.004-03:00

Falta de recursos não é entrave para modernizar a comunicação interna. A Wickbold é um exemplo disso. Com cerca de 3 mil colaboradores, a área de Comunicação Interna aproveitou o momento de mudança em curso para lançar a TV corporativa, veículo que veio complementar a plataforma de ferramentas de comunicação da Cia.
Há três anos, a empresa, que é familiar, começou um processo de profissionalização da gestão e sentiu a necessidade ter uma comunicação mais forte e ativa.
Com o budget limitado, optaram por desenvolver o projeto internamente, contando com uma agência para formatar layouts das telas (editorias) e suporte para publicação.
Felipe Godoi, responsável pela Comunicação Interna, conta que para ser mais efetiva, uma série de cuidados foram tomados. “O conteúdo da TV, que nomeamos de Conexão Wickbold, é bastante iconográfico, tem poucos campos de leitura e o colaborador consegue ler as mensagens em até 10 metros de distância. Cobrimos uma ampla variedade de assuntos estratégicos, tais como recursos humanos, sustentabilidade, produtos, lançamentos, informações externas e institucionais”.
Felipe conta também que o conteúdo é definido em conjunto com os gestores, mas ressalta a abertura à participação dos colaboradores. Os assuntos que chegam até quinta-feira de uma semana são trabalhados na sexta-feira e entram na grade de segunda. Cada programação, semanal, conta com cerca de 20 matérias com imagem ou vídeo, sem áudio. A troca de telas se dá a cada 30 segundos. A TV compartilha cada grade de conteúdo de segunda a domingo, 24h, em diversos horários e turnos.
A pauta é dividida em notícias nacionais, com conteúdos abrangentes que atinjam a todos e também regionais, com informações especificas das unidades, apuradas por Facilitadores de Comunicação. A única TV que é trabalhada em caráter de exceção é a da Portaria Matriz, pois o público ali é misto: interno e externo. Além da portaria, as TVs hoje estão localizadas em locais de comum acesso, como Wickafé e Produção.
Na avaliação de Felipe, a TV traz agilidade e facilidade na informação, além de integrar todas as áreas em uma comunicação mais padronizada. É preciso pouco tempo para ficar informado de tudo que acontece na empresa.

Sobre a Wickbold

Com 73 anos de atuação no setor de panificação, a Wickbold tem capital 100% nacional e está entre as três maiores fabricantes de pães industrializados do país. Detém a liderança no segmento de pães especiais, que inclui as linhas Integral, Light e Funcional (linha EstarBem), sendo esta a única no mercado de pães funcionais registrada pela Anvisa.

Unindo pioneirismo e tradição, a Wickbold produz cerca de 80 itens derivados do trigo, como pães, torradas e bolos industrializados, com grande foco na alimentação saudável.

A empresa possui quatro unidades fabris e nove unidades de distribuição no Brasil, que comercializam produtos nos seguintes Estados: São Paulo, Rio de Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerais, Paraná, Santa Catarina, Rio Grande do Sul, Goiás (Goiânia e arredores) e Distrito Federal (Brasília e arredores).

Para saber mais, acesse http://www.wickbold.com.br/

Clima também é resultado financeiro

2011-08-31T18:05:00.002-03:00

A edição 16 da revista Você RH publicou uma pesquisa feita pela Fundação Instituto de Administração (FIA). Os dados falam por si.

As pessoas só tendem a lembrar de 7% do que você fala

2011-08-27T12:12:00.000-03:00

Esta é uma rápida nota para dar nome e sobrenome ao autor de uma pesquisa que sempre vejo por aí: Albert Mehrabian, professor emérito de psicologia da UCLA foi quem observou e publicou que a comunicação face a face pode ser analisada sob três aspectos: palavras, tom de voz e linguagem corporal.

Quando há inconsistência entre a mensagem não verbal e a verbal, o que fica mesmo é a não-verbal.

O que dizemos representa 7% daquilo que as pessoas costumam lembrar. A forma como comunicamos (entonação, ritmo, timbre, velocidade, volume) representa 38% e a nossa expressão corporal, 55%.

Em outras palavras, mais de 90% das impressões que causamos não vêm daquilo que dizemos.

Participe do evento: Comunicação Interna & Endomarketing

2011-08-25T22:21:00.000-03:00

Comunicação Interna & Endomarketing

29 a 31 de agosto de 2011 | Mercure Vila Olímpia | São Paulo

A agenda da 5ª edição da conferência Comunicação Interna & Endomarketing está completa, com 16 casos práticos de diversos segmentos indústria, varejo e serviços, 3 workshops exclusivos, 2 painéis interativos, sendo respectivamente sobre: Engajamento na comunicação interna e diretrizes para uma comunicação com os colaboradores eficaz. Entre as empresas palestrantes podemos citar: Bayer do Brasil, CSN – Companhia Siderúrgica Nacional, Nycomed, Grupo Pão de Açúcar, Cargill, Hospital Ana Costa, dentre outras.

Durante o evento aprenda a mensurar a efetividade da comunicação interna e a construir engajamento, utilizar as novas tecnologias e redes sociais a favor das organizações, fortalecer a imagem corporativa da marca, adequar e flexibilizar diretrizes globais à realidade especifica de um país com públicos diferentes,e finalmente quais são os desafios na unificação da comunicação para equipes em diferentes sedes, dentre outros temas.

Indicações do blog têm 10% de desconto!

Mencione o código 12709.005BVM ao fazer sua inscrição.

Central de Atendimento

Telefone: (11) 3164 5601 ou 3463 5601 | E-mail: marketing@iqpc.com

Site: http://www.comunicacaointernabr.com

Redes sociais para funcionários: dão certo?

2011-08-15T09:19:00.005-03:00

O assunto tem sido cada vez mais atual: como e se usar as redes sociais dentro de empresas.
Abaixo, republicação na íntegra de uma matéria do André Sartorelli, do R7 sobre o assunto.

----------

Redes sociais corporativas abrem espaço para discussão, mas pede regras de conduta

Imagine o perfil em uma rede social cujo dono publica fotos do último evento da empresa em vez de fotos da balada. O botão “Curtir” é usado em tópicos que discutem novos projetos da companhia em que se trabalha e uma das pessoas “seguidas” é nada menos que o presidente mundial da corporação.

Uma página assim poderia ser, com exagero, o Facebook ou o Twitter de um trabalhador apaixonado pelo que faz, mas perfis assim existem. Trata-se de páginas encontradas em redes sociais corporativas, desenvolvidas especialmente para serem usadas entre funcionários das empresas e às vezes abertas também a colaboradores indiretos.

O objetivo da adoção desse tipo de recurso é tornar mais eficiente a comunicação interna entre várias áreas de grandes empresas, sem o tom estritamente formal de reuniões.

Com uma rede social focada no trabalho, as companhias buscam oferecer um espaço para debates, estimulando a inovação a partir da colaboração e interação entre pessoas com interesses comuns, mesmo quando estão a milhares de quilômetros de distância.

Carolina Terra, pesquisadora de mídias sociais e comunicação organizacional, explica que as redes sociais corporativas apareceram no Brasil após algumas companhias usarem blogs corporativos para “quebrar o gelo” entre presidentes, diretores e seus funcionários. Prática que começou em meados de 2008.

Ao mesmo tempo em que a rede social corporativa encurta as distâncias para a colaboração e tem um tom informal, sem deixar de ser profissional, permite que os gestores tenham um diferencial em relação a uma troca de e-mails, por exemplo.

Segundo a pesquisadora, “a rede interna oferece um retorno em tempo real sobre as ideias e os projetos de seus usuários”.

Siga o presidente da empresa

A exemplo da análise de Carolina, a Dell implantou o Chatter, uma rede social corporativa que permite a comunicação entre várias unidades da empresa espalhadas pelo mundo. Para facilitar o uso, a companhia desenvolveu a rede com recursos parecidos com o que existe nas mais tradicionais, como Facebook, Orkut e Twitter.

Pelo Chatter, é possível criar um grupo público - para todos os participantes - ou privado, quando apenas seus contatos visualizam as publicações. A interação pelo Chatter permite ainda seguir e ser seguido por Michael Dell, presidente mundial da empresa e “curtir” as publicações, além de compartilhar e editar arquivos em grupo.

Ana Evangelista, gerente de comunicação corporativa da Dell Brasil, diz que o fato de a empresa ter uma rede interna com funções comuns com as redes sociais tradicionais facilita a adesão dos funcionários.

- Temos uma apresentação que funciona como um tutorial para que o novo usuário conheça as funções, mas os recursos são intuitivos e interativos. É uma forma direta de se comunicar sobre assuntos de trabalho, o que não acontece no Facebook, por exemplo.

Profissional x pessoal

Por serem relativamente novas, as redes sociais corporativas são mais comuns em empresas que lidam com tecnologia. As companhias têm basicamente duas opções: desenvolver do zero uma rede com desenho e funcionalidades feitas sob medida ou recorrer a serviços pagos que oferecem a plataforma técnica, já com funcionalidades de bate-papo, fórum, e álbuns, bastando apenas que a empresa mude o visual de acordo com a sua marca.

A empresa de software TOTVS investiu recentemente na criação de uma rede exclusiva em que seus usuários têm acesso integrado ao seu Facebook, Twitter, YouTube e LinkedIn. A mudança do perfil pessoal para o profissional acontece em apenas um clique.

Para Rafael Ramos, mestre em sistemas de gestão, essa integração funciona e, diferentemente do que se imagina, não tira o foco do objetivo da rede corporativa, que é discutir assuntos profissionais.

- Se o usuário for bem orientado, ele vai saber usar bem as duas coisas. Desligar o mundo externo e fazer com que as pessoas se relacionem apenas com a empresa é um erro. Segundo Ramos, dosar os interesses profissionais e pessoais discutidos nas redes sociais é um desafio para as empresas.

- Porque quando você cria uma barreira do profissional com o mundo de fora naturalmente se cria uma barreira de coisas novas que o profissional pode buscar lá fora e trazer para e empresa.

RH dá dicas de como proceder nestas redes

Os cuidados usados em uma rede social corporativa devem ser basicamente os mesmos ao se usar a internet, de acordo com uma especialista em Recursos Humanos ouvida pelo R7. Assuntos extremamente pessoais como valores de salário, intimidades e linguagem vulgar não devem ser publicados.

Para a consultora de RH, Andrea Huggard-Caine, a implantação de uma rede social corporativa pode não ser tão fácil quanto parece, pois pode implicar em dificuldades de adaptação dos funcionários.

- Por ser um recurso novo, nem sempre fica claro o que é social e o que é trabalho. Redes sociais têm um componente de voluntariado. A pessoa tem que querer participar.

Andrea cita que uma boa maneira de o funcionário aderir, é a empresa estimular o hábito de usar a rede social corporativa.

- Mais do que treinamento, é uma questão de estimular o hábito. A rede social tem que ter um benefício real no dia a dia, que costuma ser bastante corrido nas corporações.

Intranet em SharePoint – Ferramenta de trabalho colaborativo tornou-se a palavra de ordem nas principais organizações modernas!

2011-08-10T20:00:00.002-03:00

Hoje em dia a gente busca oferecer aos funcionários diferentes oportunidades de interação, esperando deles mais colaboração, engajamento e porque não dizer, novas oportunidades de inovação. Nesse contexto, a nova ferramenta SharePoint usada para construir intranet e websites pode ajudar muito. Ela contribui para a tomada de decisão, reduz custos de implantação e manutenção além de poupar tempo e esforços. Um exemplo disso é um espaço chamado de teamsite em que o time de determinado projeto ao elaborar um teamsite, que seria mais ou menos parecido como um blog, consegue dividir materiais poupando o envio de anexos enormes por e-mail, obtendo status de atualizações, cronogramas, e um histórico robusto de quem e quando foi alterado tal material. Além disso, há sempre dois owners no teamsite que possuem conhecimento geral do status do projeto podendo cobrar e fazer com que os To Dos aconteçam de maneira eficaz e dentro do deadline. Há também um fórum de discussão online que reúne todos os envolvidos num mesmo ambiente (virtual) agilizando assim as reuniões presenciais.

Se você foi escalado para fazer a migração da antiga para uma nova intranet da sua empresa, segue um “Guidebook on intranet redesign projects”.

http://www.pebbleroad.com/articles/view/managers-guidebook-on-intranet-redesign-projects/

Nele você poderá encontrar um norte por meio de 8 estágios de um projeto típico de design de intranet. O guia está estruturado com atividades da seguinte maneira:

- O que é?

- Por que você precisa dele?

- Como fazê-lo

- Recursos

O objetivo desse post é, também, trocar experiências para esse momento de transição em que o engajamento e o envolvimento das áreas de uma companhia são fundamentais para a aceitação e o uso correto da nova ferramenta. Atuo na área de Comunicação Interna da Unilever Brasil e no final de 2010 realizei esse trabalho. Há muitas fases, materiais extensos, treinamentos e um cronograma apertadíssimo, sem contar a pressão do global! Com a nova ferramenta conseguimos obter agilidade para o nosso dia a dia, como exemplificado no parágrafo anterior os teamsites realmente mudaram a maneira de trabalhar em um projeto, principalmente quando esse é global. Sobre a diferença entre a nova e a antiga intranet fica nítido na questão da comunicação que acontecia como uma via de mão única, ou seja, o colaborador só retirava informação e utilizava os sites de serviços como: reembolso, sistema de NFs, reserva de sala entre outros. Atualmente ele pode colaborar com conteúdos e também integrar sua equipe e áreas envolvidas em determinados assuntos por meio dos fóruns. Parte dos usuários aceitaram a ferramenta de maneira amigável e utilizam as facilidades que essa proporciona. Por outro lado, há sempre aqueles que não gostam de mudanças, o que sempre precisamos gerenciar e conviver.

Convido vocês, que passaram por isso ou estão passando, para falar um pouco sobre como foi a migração e quais as dicas para o sucesso desse canal tão importante para uma companhia.

Temas importantes para estar na agenda

2011-08-05T13:43:00.000-03:00

Temas da rotina de Recursos Humanos são sempre recorrentes e importantes na gestão de conteúdo da comunicação interna. Quanto melhor a relação com esses parceiros, possivelmente a pauta dos veículos será mais relevante e interessante para os funcionários, pois tratam de coisas que os atinge diretamente e têm o potencial de aumentar ou diminuir a nossa zona de conforto.

Uma pesquisa relativamente recente da Towers Perrin (2007-2008), intitulada Global Workforce Study, separa em três grupos – atração, retenção e comprometimento – os temas de Recursos Humanos mais críticos para os funcionários.

Comparar qual o conteúdo nós temos trabalhado para cada um desses ‘momentos’ nos ajuda a verificar se estamos no caminho certo ou não.

Atração
Pagamento baseado na competitividade
Oportunidade para o avanço na carreira
Trabalho desafiador
Local de trabalho conveniente
Horário flexível
Oportunidade para aprendizagem e desenvolvimento
Remuneração das férias/afastamento
Reputação da organização como boa empregadora
Carga de trabalho adequada
Saúde financeira da organização

Ao olhar esses temas, podemos avaliar se o roteiro de recursos humanos usado em entrevistas menciona esses itens, se eles são reforçados no programa de integração, se há a preocupação para que essas mensagens fiquem claras nas interações iniciais com os chefes.

Retenção
Reputação da organização como um bom lugar para trabalhar
Satisfação com as decisões da organização sobre pessoal
Bom relacionamento com o chefe imediato
Entendimento das potenciais trajetórias de carreira da organização
Habilidade de conciliar trabalho e vida pessoal
Remuneração adequada quando comparada aos que fazem trabalhos similares na minha organização
Ambiente de trabalho onde novas idéias são encorajadas
Treinamento competitivo
Empenho na tomada de decisão em meu departamento
Reputação da organização para a responsabilidade social

Alguns dos temas desse bloco são classicamente de responsabilidade da área de comunicação, como reputação e responsabilidade social. Tê-los em mente ajuda e impacta as estratégias de recursos humanos.

Comprometimento
A alta gestão sinceramente se interessa pelo bem-estar do funcionário
Aprimoramento das minhas habilidades e capacidades no último ano
Reputação da organização para a responsabilidade social
Empenho na tomada de decisão em meu departamento
A organização rapidamente resolve os problemas dos clientes
Estabelecimento de altos padrões de desempenho para as pessoas
Excelentes oportunidades para o avanço da carreira
Aprecia trabalhos desafiadores que ampliem as habilidades
Bom relacionamento com o supervisor
A organização encoraja o pensamento inovador

Alguns itens mudam de ordem e relevância. Responsabilidade social, que em termos de retenção é o último a ser citado, sobe na escala de importância quando o assunto é comprometimento das pessoas. Dependendo os objetivos da empresa, temos que dar mais ou menos relevância a cada um desses itens.

Continuação do artigo - “11 laws of internal communications”

2011-07-31T17:36:00.003-03:00

6. A lei da conexão e relevância

Conectar a jornada organizacional para viagens individuais.

A lei da conexão e relevância é sobre o estabelecimento de uma ligação direta entre a jornada da empresa e da dos funcionários. O envolvimento dos funcionários, como sabemos, aumentou rapidamente para o topo da lista das organizações. No coração do engajamento está uma conexão entre cada funcionário, seu gerente, seus colegas de trabalho e do próprio negócio. Devemos trabalhar com essa lei para garantir que tudo o que fazemos, e tudo o que pedimos de outros envolvidos no processo de comunicação ajuda a estabelecer uma clara linha de visão entre estratégia corporativa e de trabalho de um indivíduo e os interesses.

7. A lei do Participante

Colaboradores são participantes, e não espectadores.

Essa lei de comunicação interna nos desafia a mudar a nossa forma de pensar e planejar nossos processos de comunicação. Incentivando o diálogo, conversação e (talvez o mais importante) ouvir ativamente se torna uma necessidade, em vez de uma consideração. Se optarmos por não permitir o púbico participar, a nossa capacidade de contratar e mantê-los será diminuída significativamente.

8. A lei da “Área do Café”

Permitem que os gestores cumpram seus papéis.

Independe da forma como as comunicações acontecem, há duas coisas que precisamos estar conscientes: os boatos (rádio peão) e os momentos da verdade que ocorrem quando um funcionário questiona o gerente ou líder na área do café ou onde quer que seja. O gerente / supervisor desempenha um papel crítico e deve se esforçar para que possam cumprir com essa função. Apoiando seus funcionários em todos os sentidos possíveis; garantindo que eles compreendam o seu papel e o que se espera deles. Gerentes são pagos para orientar a implementação da estratégia de negócios, certificando-se que metas e objetivos sejam cumpridos e que seus times mantenham-se engajados. A lei do “café” nos lembra, não só de certificar-se que os funcionários entendam o que deve ser feito, mas fornecer o apoio necessário para garantir que eles realmente possam fazê-lo.

9. A lei da aplicação adequada

Saiba o que você está tentando alcançar para utilizar as ferramentas adequadas para chegar lá.

Como diz o ditado, um mesmo tamanho não serve a todos e quando se trata de comunicação, esta lei não deve ser esquecida. Tenha o conhecimento do que você está tentando conseguir para usar a ferramenta mais apropriada (determinado a ferramenta em si e aqueles que serão comunicados) para chegar a esse ponto.

10. A lei da Percepção

Percepção é, como dizem, a realidade.

Saiba quais são as atuais realidades e como você pode usá-las ou trabalhar por elas, se necessário. Percepções estão enraizadas na história, cultura e experiência. Portanto, não se flagele se as percepções são difíceis de superar. Basta manter o script e reforçar as mensagens básicas com abertura, sinceridade e um desejo de se envolver na conversa.

11. A lei de aprendizagem continua

Se você não está medindo continuamente e elevando a barra, você não pode superar.

Reconhecemos que as comunicações, ao mesmo tempo em que podem ser planejadas e geridas, não são os processos mais preciso e, portanto, requer que medimos nosso progresso ajustando à medida que avançamos. A lei de aprendizagem contínua exige monitorar, medir e implementar mudanças com base no que aprendemos, continuamente.

Ken Milloy runs Milloy Management, where a version of this article originally appeared.

Algumas leis para a comunicação interna

2011-07-29T08:58:00.005-03:00

Aqueles que trabalham ou já trabalharam na área de Comunicação Interna sabem bem como é o dia a dia do departamento. Alguns brincam fazendo analogias de diversos tipos, comparando a área até mesmo com uma pastelaria. De fato, há momentos em que nem sabemos mais pra quem ou sobre o que estamos comunicando. Lendo o artigo “11 laws of internal communications” no site ragan.com – news and ideas for communicators” tive vontade em dividi-lo com vocês. Como são 11 leis, eu as dividirei em dois posts. Leia com atenção, pois isso poderá mudar seu jeito de liderar uma área como essa!

11 leis da Comunicação Interna - Quantas leis você tem quebrado ultimamente?

Comunicadores corporativos fazem malabarismo com várias tarefas diárias e, às vezes, eles ficam tão ocupados que esquecem o que e por que eles estão fazendo algo e o que buscavam alcançar. Siga essas leis para direcionar o seu barco.

1. A lei do mito da comunicação interna
A informação não é comunicação.
Talvez a lei mais fundamental de todas é que a comunicação envolve pelo menos dois participantes ativos.
Na maioria das vezes, as organizações afirmam ter comunicado quando, na verdade, simplesmente enviaram informações. A comunicação ocorre em um período de tempo e, dentro do negócio, deve servir para levar as pessoas ao longo de um caminho, ou seja, da conscientização para compreensão e, finalmente, realização.

2. A lei da sinceridade
Os funcionários são adultos – Dê a eles toda a verdade
A lei de franqueza é realmente sobre tratar as pessoas como adultos. Abertura, sinceridade, honestidade e outros valores semelhantes permitem que as pessoas participem com um nível de confiança maior. Com a confiança estabelecida, há uma maior probabilidade de apoio à estratégia corporativa em todos os níveis.

3. A lei para alavancar a estratégia
Se você não está focado em estratégia de negócios, você está jogando no time errado.
Alinhar todas as comunicações de liderança e estratégia ajuda cada colaborador a entender a jornada da empresa, o que as principais áreas de foco são e como eles se encaixam para contribuir.
Não foque em convencer a liderança para dar suporte à área de comunicação interna. Demonstre o valor por meio do retorno sobre o investimento que eles estão fazendo.

4. A lei do contexto
Mudança é o trabalho real.
O mundo dos negócios tem sofrido significativas mudanças que não só são contínuas, mas que estão acontecendo em um ritmo cada vez mais rápido, aumentando assim a necessidade dos gerentes e funcionários de tomarem decisões ainda mais rápidas e eficientes.
É preciso construir a consciência em geral e a compreensão do seu ambiente de negócios.

5. A lei de intenção
Antes de comunicar, tenha clareza sobre o que precisa mudar e quais os comportamentos que você está procurando.
Comunicação ocorre constantemente dentro das organizações. Infelizmente, a comunicação (ou comunicação bastante pobre) é culpada por muitos dos problemas e erros que ocorrem.
A lei da intenção exige que, antes de começar a comunicar, desenvolvemos um entendimento claro da nossa intenção. Há algumas questões importantes associadas a esta lei que devem ser feitas:
- Por que estou comunicando?
- O que será diferente, com o resultado desta comunicação?
- Que comportamentos precisam ser adotadas por pessoas na empresa?
- Que comportamentos atuais devem ser mantidos, alterados ligeiramente ou abolido por completo?

Uma vez que tenhamos clareza com relação a estas questões, podemos começar a planejar um processo de comunicação para atingir os nossos objetivos.

Caderno de Comunicação Estratégica

2011-07-20T22:11:00.004-03:00

Recebi nesta semana o primeiro Caderno de Comunicação Estratégica, publicado pela Aberje, que visa o fortalecimento das estratégias de Comunicação Organizacional Brasileira com a discussão de grandes líderes empresariais.

Nesta edição, os diretores Augusto Rodrigues (CPFL), Carlos E. Camargo (Embraer), Hélio Muniz (GOL), Paulo Pompilio (Pão de Açúcar) e Rodolfo Gutilla (Natura) enriquecem o debate conduzido pelo diretor-geral da Aberje e Professor da ECA-USP, Paulo Nassar.

"O compromisso com a verdade é o caminho para a qualidade das relações. Numa empresa que tem 1,4 milhão de revendedoras, que nós chamamos de consultoras, no Brasil e na América Latina, e 100 mil funcionários, a qualidade das relações é muito importante", ressalta Rodolfo (Natura).

"Hoje, temos as áreas de comunicação externa, interna e online, mas eu acho que cada vez mais essa divisão está perdendo o sentido. As pessoas de comunicação externa produzem material para a revista interna, as pessoas de comunicação interna ajudam nos eventos de relacionamento com mídia", comenta Hélio (GOL).

"Em resumo, a questão que endereçamos a nós mesmos é: como estruturar a comunicação para atender às exigências da sociedade do conhecimento e da informação?", questiona Augusto (CPFL).

Por estes comentários, podemos perceber que o conteúdo da publicação está bem interessante e permeia diferentes temas.

Vale a pena a leitura para refletir as dinâmicas e evoluções da comunicação em importantes setores.

Fica a dica para os nossos leitores!

Quando a TV Corporativa vale a pena?

2011-07-12T15:29:00.003-03:00

Hoje li com calma o recente relatório da International Association for Business Communication (IABC) em parceria com a Buck Consultants sobre engajamento de funcionários e um dado – previsível, não podemos negar – chama a atenção: trata-se dos veículos mais utilizados pelas empresas para engajar seu público interno.

No topo da lista, o email reina absoluto. Fácil de entender o porquê. O face a face finalmente galga algumas posições e aparece entre os três primeiros colocados. Porém, o gráfico só me fez recordar de uma conversa recente com um aluno. O tema: investir ou não em TV corporativa. Pelo jeito, poucos apostam nesse veículo como coluna vertebral da estratégia de comunicação. De fato, o veículo ainda apresenta algumas restrições. A primeira delas é o mal uso do veículo em si. Ele é muito confundido com os murais digitais que infelizmente ainda são, para muitas empresas, apenas o antigo mural impresso com ares mais modernos. Mas o problema, no fundo, não é esse. Fazer TV corporativa como se deve, com pauta, editorias, interação com o público-alvo, representatividade de todos os funcionários e notícia de verdade custa caro. Há bons fornecedores no mercado, mas o veículo em si requer gestão minuciosa e é difícil acomodar mais este canal com a mesma estrutura humana que já cuida de tantos outras ações.

No fim das contas, precisamos pensar no custo-benefício. Se a maior parte dos funcionários fica no campo, é uma força de vendas, e a minoria fica no escritório, faz sentido investir tanta grana num veículo para poucos? É difícil sustentar essa decisão. Por outro lado, se pensarmos que a tecnologia está cada vez mais disponível nas pontas, se pensarmos que uma programação poderia chegar à força de vendas por blackberry ou iPad, aí são outros quinhentos (nos dois sentidos). Nesse caso, vale sim a pena rever a plataforma de veículos internos, incorporar a TV (ou algo que cumpra essa função) e manter os mais eficientes para envolver, ouvir e dar feedback aos funcionários.

Comunicação que serve a si mesmo não serve para nada

2011-07-08T12:51:00.003-03:00

Falar do papel da liderança na comunicação é como chover no molhado, mas a verdade é que continua sendo um desafio para muitas empresas.

Fábio Betti, inspiradíssimo com o tema, escreveu o artigo abaixo para nosso blog e nos convida e pensar nesse desafio de um jeito fácil, viável e oportuno. Boa leitura!

------

Segure-se na cadeira, pois vou contar algo aterrador: os líderes não estão na empresa para atender as necessidades de comunicação! Parece incrível, mas eles têm outras prioridades. E, o que é mais fantástico, eles são cobrados – e como são! – por essas outras prioridades e não pela disseminação de visão, valores e missão ou das campanhas internas que sua área tão brilhantemente, elabora. E, mesmo que você, TJ Larkin e a torcida do Corinthians saibam que a melhor pessoa para conectar o propósito da organização ao propósito de cada colaborador é o líder, e que um time com propósito dá mais resultado, as cobranças de curto prazo matam qualquer boa intenção de sua parte de promover uma cultura de líderes comunicadores.

Frente a esse dilema aparentemente sem solução, você sempre tem o expediente de jogar a toalha e voltar-se para a cartilha operacional do comunicador corporativo, cheia de modelos e fórmulas de como produzir conteúdos e disseminá-los em mídias bacanas, como revistas, newsletters, intranets e campanhas. Você não será o primeiro nem o único, afinal, é isso o que a comunicação corporativa faz há, pelo menos, 30 anos: cuidar da cozinha! Mas a boa notícia é que o dilema da comunicação interna estratégica tem solução, e uma solução tão simples, que surpreende o fato de ela ser tão pouco aplicada. Antes, no entanto, de revelá-la, é importante esclarecer o que entendo por comunicação interna estratégica: uma comunicação que vai além da produção de conteúdos e mídias (“cozinha”) para atuar como consultora da gestão da organização para o atingimento de suas metas. Em outras palavras, uma área que coloca suas competências a serviço dos líderes, e não o contrário. Pretender, portanto, que os líderes se transformem em comunicadores para atender as necessidades da área de Comunicação é uma crônica com morte anunciada. É óbvio que os líderes se sentirão cobrados – e mais cobrança gera o que? Resistência, claro!

É justo – justíssimo – trabalhar com o propósito de colaborar para o desenvolvimento de líderes comunicadores, mas essa jornada não deveria começar por um pedido e sim por uma oferta. Ao invés de se preocupar com suas próprias pautas, procure escutar as pautas dos líderes. Quais são os resultados que eles precisam atingir e quais são as dificuldades que estão encontrando nesse caminho? No livro “The Nature of Managerial Work”, Henry Mintzberg revela que os líderes passam 78% de seu tempo conversando. Portanto, programas que o auxiliem a melhorar essa competência, que já faz parte de sua natureza, serão muito bem-vindos, desde que, obviamente, possam ser empregados para que eles entreguem os resultados pelos quais são primariamente cobrados.

Depois de estender a mão para os líderes de sua organização, você estará numa posição muito mais confortável para pedir – e contar com - a ajuda deles. Afinal, a oferta vem antes do pedido até no dicionário. Simples assim.

Fábio Betti é jornalista de formação, trabalha em comunicação organizacional desde 1988 e, nos últimos três anos, vem atuando como consultor especialista em cultura de diálogo e desenvolvimento de líderes comunicadores.

Um bom exemplo – coerência e sentido nas publicações internas

2011-07-05T08:34:00.000-03:00

Um bom exemplo é sempre aquele que cria coerência, sentido. Buscar esses dois elementos na comunicação interna tem que ser sempre nossa preocupação primeira.

Esses dias, uma aluna trouxe um exemplo que eu achei muito interessante. A Braskem, maior petroquímica das Américas e terceira maior produtora de polipropileno (plástico) do mundo, tem a preocupação constante de falar sobre os benefícios do seu principal produto, o que nem sempre é fácil, especialmente num momento em que se discute tanto sobre sustentabilidade e os enormes períodos de decomposição desse material.

A base da estratégia da Braskem é ser competitiva e ter autonomia tecnológica, mas alinhadas ao compromisso de promover o desenvolvimento sustentável. Como traduzir então isso aos funcionários? Um portal e uma campanha recentemente criados lembram a importância do plástico para nossa vida e citam exemplos de segurança (airbag, cintos de segurança, salva-vidas), saúde (seringas, bolsas de soro, aventais, máscaras), e praticidade (outros tantos produtos). Não tive acesso à campanha completa por isso não darei detalhes.

O post é para falar de outro exemplo bem legal: Qual seria a matéria-prima para a produção da revista interna de uma empresa que produz plástico? Plástico! E assim eles são: tanto a revista Geração Braskem quanto o ‘filhote’ Geração Braskem Família são impressos em Vitopaper, um papel sintético produzido a partir de plásticos reciclados pós-consumo – e produzido pela Vitopel. Conforme está descrito na contracapa de cada edição, a cada tonelada de Vitopaper produzida, deixam de ser enviados aos aterros sanitários e lixões 850 quilos de resíduos plásticos. Há também o alerta: as revistas, se descartadas, devem ser destinadas a coletores dedicados aos plásticos para que os resíduos possam ser novamente utilizados para a produção de Vitopaper. Além de muito simpática, a impressão é excelente.

Há sempre quem vá dizer que uma revista de Vitopaper não é biodegradável.... Ótimo, coerente e com sentido, especialmente se trabalhar numa empresa de papel. E viva a diversidade!

Nova revista da ESPM - Diálogo

2011-06-25T08:35:00.001-03:00

A ESPM lançou recentemente o primeiro número da revista Diálogo sobre Comunicação Corporativa. Serão três edições ao ano que discutirão temas da atualidade. A versão digital pode ser acessada em http://dialogo.espm.br e os artigos podem ser baixados em PDF.

Nessa edição um deles debate a postura da empresa em relação ao uso das redes sociais por seus funcionários a partir do case recente da Localweb em que um dos diretores acabou se desligando da empresa depois de um comentário preconceituoso (e particular) postado na conta de twitter da empresa. O autor, Leonardo Mancini, dá sua opinião sobre como devem ser feitas essas políticas para que não sejam documentos de gaveta e sim algo que realmente oriente os funcionários sobre como usar as redes sociais.

Já Dario Menezes, outro articulista, fala sobre gestão de riscos reputacionais. Segundo ele, a eficaz gestão da reputação reduz conflitos, ajuda a empresa a lidar com a diversidade, gera valor e benefícios mútuos. Para ele, cada empresa deve ter um processo e um método bem definido para gerenciar seus riscos antes que se tornem crises e apresenta o que considera ser um adequado passo a passo.

A revista vale a leitura. A primeira edição apenas tangencia o gerenciamento da comunicação com funcionários. Vamos ver se as próximas abordam o tema.

Graus de maturidade da comunicação interna

2011-06-21T10:49:00.001-03:00

Como é natural de se esperar, cada empresa se encontra num estágio muito específico de desenvolvimento e maturidade da comunicação interna . Essa questão, porém, é recorrente: em que estágio minha empresa está?

O primeiro passo para alguém fazer essa avaliação é olhar para traz. O que a empresa já construiu? O que hoje funciona melhor que no passado? O segundo passo é projetar o futuro: o que falta alcançar? O que é preciso melhorar?

Comparar a nossa empresa com outras empresas do mercado até ajuda, mas não é fundamental.

Questões culturais, orçamentárias e políticas podem interferir de forma decisiva na forma como entendemos e nos apropriamos da comunicação, o que torna a comparação de certa forma injusta. Não quer dizer que aquilo que é bom para meu vizinho seja bom para mim.

Apenas para inspirar esse movimento de entender passado, presente e futuro, segue uma escala de zero a dez, em que zero é a minha opinião sobre o estágio inicial da comunicação e dez seria o estágio mais avançado.

1) A comunicação não faz parte do Processo Estratégico do Negócio. As ações têm pouca consistência com a estratégia. As atividades são principalmente pontuais, sem conexão entre elas. O foco da comunicação é fundamentalmente o desenvolvimento de veículos de comunicação. Há pouco espaço para o planejamento.

2) A comunicação tem poucas metas estabelecidas, normalmente ligadas a parâmetros quantitativos. Os veículos não têm pauta ou periodicidade claras.

3) A comunicação já é sentida como importante pela organização, mas a área de comunicação não cria demanda. Ela é orientada pela demanda da empresa, que nem sempre é equilibrada em termos do que é mais importante para o negócio.

4) A comunicação considera as implicações de seu trabalho nos planos de negócio e os traduz em ações bem estabelecidas, com estratégias, indicadores de sucesso e metas claras, acordadas com as áreas de negócio. Há políticas e regras claras que regem o trabalho. O planejamento está sendo desenvolvido, porém ainda é fragmentado e sua ligação com a estratégia geral do negócio é fraca.

5) A prática da comunicação relaciona-se claramente aos requerimentos do negócio. O foco é onde e como a comunicação pode adicionar valor ao negócio. Os profissionais de comunicação trabalham no planejamento estratégico, o que inclui uma agenda clara para o ano, incluindo as atividades prioritárias, validadas pela área de negócio.

6) A comunicação faz contribuições de forma proativa sobre como pode suportar as estratégias de negócio, não só por meio de veículos, mas também por meio da gestão e acompanhamento da comunicação informal e da parceria com a liderança. Planos regulares de melhoria são realizados com base no feedback das áreas e do amadurecimento da própria equipe.

7) A área de comunicação é demandada regularmente pelas diferentes áreas funcionais da empresa e contribui com o processo de aprendizagem organizacional, pois comunicação já é vista como uma competência.

8) A área de comunicação tem uma leitura fina dos processos estratégicos e das prioridades empresariais.

9) O planejamento da comunicação é revisado regularmente e melhorias são continuamente implementadas. A Comunicação atrai mais talentos e é vista como um espaço de amplo aprendizado.

10) A estratégia de comunicação é realizada em termos de médio e longo prazos e o ciclo é retroalimentado continuamente. A estratégia de comunicação é vista como referência no setor e eventualmente até fora dele e contribui para um olhar ainda mais moderno sobre os limites da eficiência da comunicação interna.

Lançamento do Livro: Do Ponto de Vista de Relações Públicas

2011-06-13T22:20:00.004-03:00

A Sicurezza Editora e a Livraria Cultura promovem, em São Paulo, no dia 15 de junho, quarta-feira, das 19h às 21h30, a noite de autógrafos do livro Do Ponto de Vista de Relações Públicas - razões muito mais fortes para você atuar no ambiente da comunicação, escrito pelo profissional de Relações Públicas, Flávio Schmidt.

O livro analisa os principais acontecimentos que marcaram o desenvolvimento das últimas duas décadas mais agitadas de todos os tempos.

Ele traz uma visão do mercado, da atividade de relações públicas e o contexto da área de comunicação nesses anos efervescentes que impactaram a história do mundo, do Brasil, da comunicação e das relações públicas, diz Schmidt.

Local do Lançamento: Livraria Cultura Shopping Market Place - MorumbiAv. Chucri Zaidan, 902 – São Paulo - SP(11) 3474.4033.

Mais uma publicação na área de RP, o que é bastante positivo para nós profissionais!
Parabéns Flávio Schmidt!

Lançamento do livro - Gestão de Comunicação e Marketing: Avanços e Aplicações

2011-06-04T21:52:00.004-03:00

No próximo dia 09 de junho, das 18 às 22h, no Shopping Pátio Paulista ocorrerá o lançamento do livro Gestão de Comunicação e Marketing: Avanços e Aplicações, na sua segunda edição escrito pelo Professor Dr. Mitsuru Yanaze.

No dia terá sessão de autógrafos e palestras. As inscrições serão abertas 30 minutos antes de cada palestra, vagas limitadas.
Para conferir as palestras do dia, confira a imagem acima.

IBM e a sua relação com os baby boomers X geração digital

2011-05-24T20:59:00.004-03:00

No último 11 Mix da Aberje, o Cezar Turion - Gerente de Novas Tecnologias Aplicadas/Technical Evangelist da IBM Brasil apresentou o tema: "Gerenciando múltiplas gerações: Dos baby boomers a geração digital" e foi muito feliz com a sua explanação. Me interessei tanto, que entrei em contato com ele para que pudesse responder algumas questões sobre o assunto.

Você pode conferir este "bate-papo" na entrevista abaixo. Espero que curta o tema, da mesma forma que apreciei.

Como está organizada a área de comunicação? E a Comunicação Interna e Mídias Sociais possui uma gerência específica?
Cézar Turion - Na IBM, Comunicação Interna e Marketing está sob a mesma diretoria. O diretor é o Mauro Segura, também autor do blog A Quinta Onda - http://aquintaonda.blogspot.com/.

Quem não conhece este profissional, quando falamos de comunicação na era digital?

Quais os principais desafios que enfrenta com as mídias sociais? Qual a relação dos baby boomers e a geração digital?
Cézar Turion - As gerações sempre foram motivadas por inovação. Os baby boomers nos trouxeram muitas coisas -como o movimento feminista, luta contra segregação racial, movimento hippie que mudou muito a maneira de ver o mundo, gerações anteriores criaram sociedade industrial...sempre foi assim. O que a geração digital tem agora são os meios, como a internet e as mídias sociais, para explorarem novas oportunidades de fazerem coisas que as gerações anteriores não tinham como fazer, pois os meios não existiam. Assim, na prática o que mudou foram os meios, e o meio digital não deve ser considerado como um mundo a parte, mas é integrante da nossa vida real. O desafio das empresas nao é integrar a geração digital às gerações anteriores, mas fazer a empresa se integrar ao mundo digital, que hoje já é o mundo real.

Por que as empresas ainda estão preocupadas em entrar neste mundo – das redes sociais? Alguma opinião a respeito?
Tudo que é novo traz receios. Quando o fone surgiu muitos receavam seu uso. Quando o email surgiu as empresas tinham receio de liberar seu uso pelos funcionários. Há dez anos tínhamos receio de usar cartão de crédito pela internet e hoje o comércio eletrônico não é mais novidade. O que as empresas devem fazer é ter uma estratégia adequada de uso das mídias sociais, pois elas ja estão aí. Se vão entrar ou não já é passado. Elas devem é saber com que velocidade vão adotar e para que.

Você tem alguma dica de curso, livro ou fonte de referência que gostaria de sugerir aos nossos leitores?
Leiam o recém lançado livro da Editora Évora: Liderança Aberta: Como as Mídias Sociais Transformam a Forma de Liderarmos, ele aborda estas questões que falamos acima.

Quer saber mais alguma curiosidade do tema na IBM? Deixe o seu comentário que o Cezar nos responderá, uma pessoa de tecnologia, que não poderia ser diferente - super acessível!

Agradecemos a disponibilidade e atenção que ele teve!
Até a próxima entrevista!

Como uma campanha de Comunicação pode trazer resultados - Fusão Banco Itaú X Unibanco

2011-05-19T22:08:00.005-03:00

Dando sequência à cobertura do evento 11º MIX Aberje de Comunicação Interna e Integrada, uma das palestras que gostei bastante foi sobre o case “Fusão Itaú Unibanco – Comunicação que Integra”, trabalho vencedor do Prêmio Aberje Brasil 2010, apresentado pela Superintendente de Endomarketing do Banco Itaú, Valérie Adem, no painel sobre o alinhamento do discurso institucional x cultura organizacional.

A preocupação com público interno, após a fusão, pôde ser vista desde o primeiro momento. Uma das primeiras áreas a serem integradas dentro do novo Itaú Unibanco foi a de comunicação, nascendo então o departamento de Endomarketing. O primeiro objetivo desse novo braço foi informar a todos os funcionários sobre vários aspectos da fusão, unir todos eles em torno de uma só cultura, além de despertar orgulho de pertencer a este "novo banco".

O impacto da comunicação foi fundamental para o sucesso da fusão:

* O trabalho de comunicação sobre a fusão fez com que as ações subissem nas bolsas de valores;
* A comunicação de forma direta e frequente contribuiu para reforçar a marca corporativa para os públicos envolvidos;
* Unificação rápida dos veículos de comunicação permitiu uma imagem padronizada de valores.
* 2009 foi o primeiro ano de fusão. O Itaú Unibanco já foi eleito uma das melhores empresas para se trabalhar pela Great Place to Work e pela Fia;
* Atingiu 600 mil acessos no período de dezembro de 2008 a dezembro de 2009 no hotsite de integração;
* 14 mil gestores de várias regiões do Brasil participaram do evento de lançamento da nova cultura do banco durante o Encontro de Líderes.

Lançamento da Revista Comunicação Empresarial - 81 cases do Prêmio Aberje 2010

2011-05-17T21:39:00.005-03:00

Enquanto preparo os outros textos do evento 11 Mix Aberje, soube do lançamento da edição 78 da revista Comunicação Empresarial que trará 81 cases premiados nas 20 categorias do Prêmio Aberje 2010. Eu já tive acesso a esta revista e posso dizer que é um "guia" de boas práticas nas organizações, vale a pena ler e conhecer os cases!

O evento específico de lançamento desta edição acontece entre 10h às 12h30, no próximo dia 24/05 na sede da Aberje (Av.Angélica, 1757 - 12º andar – Higienópolis) em São Paulo/SP.

Profissionais de comunicação homenageados como Personalidades do Ano foram convidados para falar sobre "O papel do Prêmio Aberje no desenvolvimento da Comunicação Organizacional Brasileira".

Inscrições para o lançamento, que são gratuitas e limitadas à capacidade do espaço, estão sendo recebidas pelo e-mail mirella@aberje.com.br. Mais informações podem ser obtidas pelo 11-3662-3990.

Veja a edição digital neste link.

11 Mix Aberje de Comunicação Interna e Integrada

2011-05-14T22:36:00.010-03:00

Na última sexta-feira, dia 13, em que a maioria ainda cita que sexta-feira 13 é um dia que atrai e acontece fatos ruins, posso afirmar que comigo foi um dia bem diferente! Neste dia, ocorreu o 11 Mix Aberje de Comunicação Interna e Integrada, um evento dedicado a reflexões como: o papel da liderança nas organizações, a disseminação da cultura organizacional com o uso das mídias sociais e cases de CI, apresentados por profissionais de comunicação do WalMart, Pão de Açúcar entre outras instituições.

A primeira palestra foi representada pelo professor Eugenio Mussak - Escritor, Educador, Professor da Fundação Dom Cabral e colunista de algumas revistas como Você S.A da Editora Abril - com o interessante tema "Gestão Humanista de Pessoas - O fator humano como diferencial competitivo", por coincidência nome do livro publicado por ele. A abordagem deste tema foi soberana e nos trouxe várias reflexões como: você pode identificar se tem vocação quando você percebe e identifica que você é feliz no que faz, se não for feliz, segundo ele você não tem vocação para o que exerce.

Ele define também que o significado de gestão é o planejamento, a organização e o controle e que você pode aplicar esta definição para recursos e processos, mas não se aplica para pessoas e aí que as empresas cometem erros, pois as pessoas não podem ser controladas e por muito tempo as empresas fazem a gestão de pessoas, controlando-as. Pensamentos e sentimentos não podem ser controlados, só o corpo pode ser controlado. Comenta também que nós estamos virando peças de máquinas e que temos que prestar muita atenção quando nos damos conta disto, pois "coisas têm preço e pessoas têm dignidade”

As organizações são movidas por pessoas, profissionais que elaborarão, implementarão e desenvolverão as estratégias estabelecidas para alcançar os objetivos traçados. Por isto, a gestão de pessoas é tão importante e deve ser executada com responsabilidade: atraindo, desenvolvendo e retendo talentos, além de respeitar a individualidade de cada colaborador.

Defende também que nós precisamos ter líderes, pois desde o início da história aprendemos com eles. Líderes positivos são aqueles que promovem os avanços/ mudanças nas organizações. E na sua empresa, você reconhece líderes com este perfil?

Quem se interessou pelo assunto, recomendo fortemente o livro escrito por ele, cujo título mencionei acima.

Nos próximos posts abordarei os outros temas tratados neste dia tão temido por alguns. Acompanhem!

Boa leitura!

Storytelling para uma comunicação interna mais eficiente

2011-05-05T22:46:00.000-03:00

Storytelling para uma comunicação interna mais eficiente

Hoje, o @expressaorp compartilhou pelo twitter um texto publicado em dezembro na revista Exame que tem tudo a ver com nosso blog. Ele trata do storytelling como uma alternativa importante e relevante para trazer relevância à comunicação interna. Vale a leitura! Ele foi escrito pelo jornalista Lucas Amorim.

Quanto vale uma boa história para inspirar e vender

Cada vez mais empresas descobrem que contar boas histórias — um novo conceito, conhecido como storytelling — ajuda a vender produtos e inspirar funcionários

Assim que passam pelas portas de vidro e entram na sede da Nextel, localizada a uma quadra da avenida Paulista, os funcionários da empresa pisam numa espécie de calçada da fama, com estrelas coloridas e nomes de astros do cinema espalhados pelo chão. No corredor, poucos metros à frente, um telão exibe cenas de filmes clássicos, como O Poderoso Chefão e Forest Gump. A decoração hollywoodiana reflete a tentativa de mudança de cultura da companhia americana que oferece serviços de rádio pelo celular no Brasil.

Nas últimas semanas, a Nextel incluiu enredos com heróis e vilões em tarefas cotidianas de seus executivos — embora elas não tenham nenhuma relação direta com o cinema ou a literatura. A última apresentação a investidores, por exemplo, começou com uma frase inspirada nos contos de fadas: “Imagine uma companhia que não era vista pelas outras empresas como uma competidora real...”, dizia o relatório. Em uma reunião recente da equipe de marketing, os smartphones foram mostrados como heróis que precisariam superar diversos obstáculos para chegar a um final feliz. Por enquanto, apenas um grupo de 60 funcionários da Nextel tenta levar o universo das fábulas para o dia a dia da operação. Mas, até o final de 2011, todos os seus principais executivos receberão treinamento para aprender a contar histórias.

A estratégia parece infantil – ou mesmo bizarra. Soa mesmo como mais uma invenção dos gurus dos negócios, tão populares até pouco tempo atrás. O que o mundo dos negócios — com seu cotidiano de dureza e falta de poesia — tem a ver com as fantasias de George Lucas em Guerra nas Estrelas ou de J.K. Rowlling em Harry Potter? O fato, porém, é que um número crescente de grandes empresas — como a fabricante de aeronaves Boeing — vem tentando fazer da produção de histórias um instrumento de gestão. “As histórias facilitam a venda de ideias dentro e fora da companhia e podem ter um impacto direto nos resultados”, diz Gustavo Diament, vice-presidente de marketing da Nextel. Em outras palavras: o fascínio do mito ajuda a tornar as complexas e racionais estratégias empresariais mais compreensíveis — e estimulantes. Elas passam a ter uma razão de ser.A utilização de roteiros para ajudar na gestão, um conceito conhecido como storytelling, começou a interessar grandes empresas do Brasil e do exterior em 2007, quando o prestigiado MIT montou um núcleo para estudar o assunto. Batizado de The Convergence Culture Consortium, esse núcleo reúne empresas e pesquisadores do mundo inteiro para analisar a relação entre os negócios e o entretenimento com a chegada das novas mídias. Para o MIT, as barreiras entre os dois mundos serão cada vez menores, até desaparecer por completo. “Antes, eram só escritores e roteiristas que criavam histórias inspiradoras”, diz o publicitário Mauricio Mota, um dos sócios do núcleo do MIT e fundador da consultoria carioca Os Alquimistas, especializada em storytelling. “Agora, as empresas também podem contar boas histórias para inspirar consumidores e funcionários.”

O desafio, pelo menos por enquanto, é saber como transformar uma boa história num bom negócio. Sem ter modelos em que se inspirar, cada empresa vem buscando suas próprias soluções. A incorporadora Tecnisa, por exemplo, passou a produzir vídeos de moradores e comerciantes contando a história dos bairros onde seus empreendimentos serão construídos. Filmes sobre os bairros paulistanos de Vila Mariana e Vila Prudente já estão disponíveis na internet. Apesar do entusiasmo de algumas empresas com a nova tendência, os especialistas dizem, com razão, não haver poções encantadas nessa história. Nem o melhor contador de histórias do mundo é capaz de transformar um enredo fraco em algo interessante.

O bom chefe tem tempo para ouvir e orientar

2011-05-03T22:48:00.004-03:00

Nesta semana, o tema da aula para os terceiros anos da Cásper foi "Liderança", que por sinal foi bastante interessante e trouxe vários conceitos. Para ilustrar o assunto, vejam a seguir uma pesquisa desenvolvida pela empresa Google, intitulada de "El buen jefe", que podemos traduzir como "O bom chefe".

Desde 2009, a empresa Google tem se dedicado a analisar o impacto que um líder tem no trabalho de seus subordinados e também a descobrir os principais atributos dos melhores profissionais operacionais e gerentes. Os resultados deste estudo foram surpreendentes.

Antes de iniciar a pesquisa, os pesquisadores apostavam que o melhor líder seria aquele que dá confiança e liberdade ao funcionário. Porém, constataram que entre as características que tornam o Google um dos melhores lugares para se trabalhar é o fato de as pessoas não serem avaliadas por objetivos. Para a sua surpresa, os pesquisadores descobriram que o melhor gerente é aquele que dá livre arbítrio aos seus funcionários, mas que, além disto, tem tempo para ouvir, fazer perguntas para ajudar a resolver problemas e estão interessados em seu desenvolvimento pessoal e profissional. De certa forma, o melhor líder é aquele que age como um treinador, que orienta, ouve e guia, mas não impõe.

Segundo a pesquisa, o que diferencia o Google das outras empresas é que, primeiro, tem procurado as qualidades de um bom líder em sua própria companhia, fato muito importante para a conquista de bons gestores. Além disso, o Google não só tem recursos, mas também deu prioridade para facilitar a gestão.

Veja a pesquisa na íntegra (e em espanhol): http://bit.ly/l5m5Kl . Vale a pena. Boa leitura!

Blogs de 2010

2011-04-26T18:08:00.002-03:00

Blogs de 2010

Os blogs de 2011 já estão a pleno vapor. Em breve, nós acrescentaremos todos os endereços na barra à direita. Para não perdermos a história, fica o registro dos blogs de 2010 desenvolvidos a partir de diversos temas relacionados à comunicação interna, tais como veículos e campanhas, cultura organizacional, gestão, liderança, crise (quando comunicada dentro de casa), comunicação informal, confiança e mudanças.

BLOGS DOS 3OS ANOS - 2010

• Comunicação Interna (3C)
• O Olhar (3C)
• Atratividade na comunicação (3C)
• Informalidade na comunicação (3C)
• Crise (100 grilo)
• Cultura Organizacional (3D)
• Cultura Organizacional (3A)
• Comunicação com Liderança (3A)
• Comunicação Atrativa (3D)
• Confiança e Credibilidade (3A)
• Confiança e Credibilidade (3C)
• Fusões e aquisições (3A)
• Fusões e Aquisições (3D)
• Fusões e Aquisições (3C)
• Gestão de crise - interna (3D)
• Habilidade de ouvir
• Motivação e Engajamento (3C)
• Motivação e engajamento (3D)
• Planejamento e Comunicação (3D)
• Veículos e Campanhas (3A)
• Veículos e campanhas (3C)

A Comunicação Interna da Embraer - Divulgação a jato

2011-04-08T17:10:00.008-03:00

Nesta semana me dediquei a algumas leituras, dentre elas a Revista Comunicação Empresarial - ano 21, edição 77, na qual destaco uma matéria bem interessante: a Comunicação Interna da Embraer.

A área de comunicação da terceira maior fabricante de aviões no mundo, somente no Brasil, conta com 50 funcionários, entre jornalistas, RPs, publicitários, designers, administradores e até engenheiros, para uma visão mais técnica de divulgação. O que eu achei bastante pertinente para a complexidade desta indústria.

O departamento de comunicação compõe três grandes áreas - uma diretoria de comunicação com a imprensa, uma diretoria de marca, publicidade e propaganda, e uma de comunicação interna, todas com atuação global. Com um plano anual de comunicação, que é atualizado mensalmente, a Embraer cria um planejamento integrado com as três áreas em nível global, reunindo equipes de comunicação do mundo uma vez por ano, do mundo todo, para realizar um trabalho integral de comunicação.

Para manter um ambiente descontraído, a Embraer também conta com formas de falar aos empregados mais leve e informais. Eventos, coffe-breaks e festas fazem parte do menu. Além do trivial, a empresa tem também reuniões diferenciadas - como uma conversa informal com o presidente. Reunindo por sorteio de um grupo de 15 empregados de diversas áreas, a intenção é promover um bate-papo mensal da forma mais à vontade possível, em que os funcionários, exprimem sua opinião sobre a empresa e ouvem o que ele tem a dizer.

Priorizar transparência e verdade, sempre no tempo certo, é um dos ideais de comunicação da Embraer. Segundo a diretora de Comunicação Interna, Rosana Aguiar, a falta de transparência e de compromisso com a verdade num processo de comunicação interna, não importa se a notícia é ruim ou boa, é inadmissível, conclui.

Para ter acesso a esta revista, na versão digital, basta clicar aqui. Boa leitura!

O que faz uma publicação interna ter sucesso?

2011-03-17T23:32:00.001-03:00

Difícil explicar em poucas palavras o que faz uma publicação interna ter sucesso. O melhor mesmo é fazer essa pergunta para quem vai consumir esse veículo. Cuidado apenas para não congelar no tempo: as necessidades das pessoas mudam. O que ontem foi importante, talvez tenha que dar espaço para algo que é 'quente' no momento.

Do ponto de vista de quem administra a comunicação na empresa, vale a pena tomar cuidado para garantir que haja equilíbrio entre as demandas dos funcionários e as necessidades corporativas. No melhor dos mundos são duas questões alinhadas, mas na vida real nem sempre é assim. Porém, é possível conciliar qualquer tipo de demanda com um pouco de criatividade.

É importante ouvir as pessoas, ouvir a gestão, conectar a revista com as necessidades do ano e ser suficientemente flexível para que ela represente o melhor das pessoas. A empresa é viva, o mercado demanda, a necessidade cria e as pessoas mudam. Aceleradamente! Isso quer dizer que não é necessário ser tão rígido com as regras. Número de páginas? Se há boas notícias, a revista é grande. Se não há, por que manter o número de páginas?

Vamos pensar no exemplo de uma empresa que passa por uma fusão. Aquilo que foi prioridade no passado pode deixar de ser. A empresa normalmente se torna maior, cresce em número de funcionários e passa a ser prioritário contar a história da empresa, ajudar o processo de integração, dar vida e 'cara' aos nomes que muita gente acaba conhecendo apenas pela assinatura de um email.

É o momento de avaliar, por exemplo, se não faz sentido falar mais das pessoas, do lado B, dos seus interesses, das suas vontades.

Também é preciso garantir que um veículo – especialmente se for revista – cumpra a sua função de guardar a memória e trate as áreas com certa eqüidade. Algumas áreas são mais 'pops' por natureza, mas precisamos ter um olhar mais amplo para valorizar as áreas que trabalham quietinhas, mas que são fundamentais para o sucesso.

Outra coisa que eu gosto muito de fazer é um 'resumo executivo' de cada edição para fazer propaganda antecipada. Contar para os funcionários, em uma página, tudo que a revista tem. É garantia de atenção: todo mundo gosta de se ver, de ver os colegas, de ter seu minuto de fama. Essa pequena peça de comunicação pode ser distribuída por email, pelos murais, pela rádio da empresa ou pelo twitter interno. Nesse caso, toda forma de comunicação vale a pena.

IFIX INTERNO – Uma ferramenta de gestão da comunicação interna

2011-03-10T19:51:00.003-03:00

Já aconteceu de alguém na sua empresa lhe perguntar “mas essa campanha deu resultado?” ou então “qual a eficácia desta ação de comunicação”? Foi pensando em dar respostas para os gestores de comunicação que a Ideafix Pesquisas Corporativas desenhou um Índice de Eficácia de Comunicação Interna. O objetivo principal da IFIX Interno foi ajudar o gestor a entender o que funciona e não funciona na comunicação interna.

O índice foi formatado com 10 indicadores (confiança, comunicação com gestor, retenção de mensagens, agilidade, alcance, dentre outros) aos quais são atribuídos pesos de ponderação dos resultados.

Seis desses indicadores são fixos e formam a estrutura do índice e quatro outros indicadores são selecionados pelo cliente para atender demandas específicas.

A partir da definição dos indicadores é realizada a pesquisa quantitativa para coleta dos dados junto aos funcionários, que pode ser pessoal ou telefônica. A amostra é desenhada de forma estratificada para representar todo o universo dos funcionários e desta forma o cliente recebe os resultados segmentados por cargo, perfil de atuação, região geográfica, ou quaisquer outras demandas que sejam combinadas no planejamento.

Um dos melhores benefícios do IFIX Interno é a possibilidade de acompanhamento histórico das ações de comunicação e as sinalizações dos funcionários para o ajuste das estratégias.

Várias empresas tem utilizado o IFIX Interno, que tem desdobramentos na gestão da eficiência e eficácia dos meios e campanhas de Comunicação Interna.

Veja um exemplo prático cedido pela IdeaFix: Uma empresa global de prestação de serviços realizou uma campanha de difusão de seus valores organizacionais e usou o iFix para identificar o impacto dessa ação.

Quando o presidente fez visitas nas unidades, a coleta de dados subseqüente capturou melhores indicadores de retenção de mensagem e houve grande impacto na credibilidade.

Por outro lado, sempre que há problemas, como na negociação salarial com o sindicato, caem os indicadores de credibilidade e coerência entre discurso e prática.

Um dos indicadores mede a comunicação com o gestor. Sempre que sobem os índices deste indicador registra-se uma melhora na retenção das mensagens. Com estes dados em mãos, o gestor de comunicação consegue desenhar ações com aqueles líderes que não tem boa comunicação com suas equipes.

No gráfico abaixo nota-se que existe grande diferença entre a retenção de mensagens na matriz quando comparada com os dados consolidados de toda a empresa. Como na matriz encontram-se as pessoas mais escolarizadas e as que mais acesso tem à informação, o gestor tem menor impacto na retenção.

Muitas são as análises possíveis a partir deste gráfico, como por exemplo o alcance da informação. Mesmo tendo acesso a informação rápida e variada, os funcionários da matriz sinalizam para menos transparência e menos alcance.

Se você gostou dessa metodologia, pode falar com a IdeaFix pela info@ideafix.com.br

Suzel Figueiredo, relações públicas, professora de pesquisa na FAAP e diretora da Ideafix Pesquisas Corporativas nos enviou essas infos para publicação.

Comunicação interna x endomarketing II

2011-02-25T19:42:00.001-03:00

A dúvida é recorrente e não resisto quando vejo um bom texto sobre o assunto. Conheçam a opinião do Rodrigo Cogo (@rprodrigo) sobre as diferenças entre comunicação interna e endomarketing.

"Em CI a ideia é de engajamento por auto-convencimento, ou seja, depois das pessoas serem atingidas por informação e de ser promovido diálogo entre organização e funcionários, a própria equipe analisa e pode entender que deva agir de determinada maneira, aderir a certa campanha, mudar algum comportamento - sem que isto tudo venha a criar algum constrangimento, irritação, boicote. Neste processo, o efeito da mudança ou do engajamento é de longo prazo, porque cada um opta racionalmente por determinado caminho.

Em endomarketing, o conceito é de marketing, portanto de persuasão, de apresentação de seduções que busquem a adesão do alvo, de negociação de troca. Em geral, este tipo de envolvimento é efêmero, porque sustentado na proposição de alguma vantagem para mudar de atitude, que acaba não tendo sustentação ao longo do tempo. A pessoa, caso altere seu procedimento, não o faz por essência, mas pela oportunidade.

Tentando explicar por exemplo: pense num setor de comunicação de empresa que busque promover uma ação de voluntariado:

1) COMUNICAÇÃO INTERNA

Os funcionários são convidados, explica-se a questão social embutida, alguns mobilizam-se, a ação voluntária acontece. Os participantes vêem a pertinência da atividade (tipo uma reforma numa creche) e conversam sobre isto durante longo tempo, inclusive com os colegas não-participantes. Os canais internos de comunicação vão retratar - fotos, vídeos, depoimentos - dos funcionários-voluntários e das crianças beneficiadas, de seus pais, dos professores da creche. No ano seguinte, há nova atividade. Os mobilizados/sensibilizados voltam, e novos colegas participam;

2) ENDOMARKETING

Os funcionários são convidados, explica-se a questão social embutida, oferece-se que todos que participarem vão ganhar um bônus financeiro ou uma folga de serviço no futuro, a ação voluntária acontece. No ano seguinte, há nova atividade. Quem não participou por consciência (que é mais duradoura), vai perguntar "o que eu ganho com isto este ano?".

Como resultado - ou seja, a reforma da creche - pode acontecer da mesma maneira nos dois casos. A comunidade é beneficiada nos dois casos. Mas o efeito social interno (eventuamente transformador) é alcançado somente no primeiro caso: eu participo porque acho importante, eu me sinto convencido a participar porque vejo relevância ou vejo retorno efetivo do trabalho dos meus colegas, eu estou junto porque quero fazer alguma coisa pelo coletivo".

Consegui explicar? Qualquer coisa, vamos conversar por email no rodrigo@mundorp.com.br

Vamos celebrar?

2011-02-22T23:08:00.005-03:00

Um time de futebol – de vôlei, basquete ou qualquer outro esporte – tem obrigação de ganhar as partidas que disputa, certo? Afinal, jogadores e comissão técnica são pagos (e muito bem pagos, diga-se) para levar a vitória ao time que representam. Sendo assim, se é obrigação ganhar o jogo, por que será, então, que cada partida ganha é tão comemorada pelos times e torcidas? Aliás, cada gol marcado, cada ponto ganho dentro de um único jogo é vibrado, mesmo que o time esteja perdendo.

Isso acontece porque já está mais que comprovado que celebrar resultados é uma ferramenta importante para contribuir com o entrosamento da equipe e manter o time empenhado em atingir seus objetivos de curto (fazer gols), médio (ganhar o jogo) e longo (ganhar o campeonato) prazo.

Recentemente, a equipe da qual faço parte passou dois dias inteiros dedicada, coletivamente, em desenhar o planejamento da área para o ano. Depois disso, cada um, individualmente, dedicou outras tantas horas para afinar seus planos específicos e metas. Foi um processo trabalhoso, que culminou em uma apresentação feita a toda a diretoria da empresa. Recebemos sinal verde para realizar todo o planejado e elogios pelo trabalho desenvolvido no ano anterior.

Não seria difícil deixar essa aprovação passar batida e seguir o trabalho, mas resolvemos fazer um almoço para celebrar a conquista. Foi uma forma bem simples de reconhecermos,

juntos, a importância do processo que sucedeu a apresentação do plano e de marcar o início oficial do nosso trabalho no ano. Mais unidos, mais realizados pelo reconhecimento ao esforço, seguimos o ano com mais entusiasmo.

Não devemos celebrar somente as metas alcançadas ou as partidas ganhas, mas sim fazer de cada etapa uma celebração. Cada passe bem-feito, cada gol marcado, cada defesa bem-realizada deve ser comemorada para criar orgulho nas pequenas coisas e, assim, construir um caminho fácil que nos leve a atingir as grandes aspirações.

Vale a reflexão se o ambiente que a comunicação interna está ajudando a construir nas empresas contribui para a celebração de resultados ou para uma cultura de "não faz mais que a obrigação".

Treinamento de crise

2011-02-18T09:54:00.001-02:00

Recentemente vi cerca de 50 executivos, entre os quais estavam representantes da matriz da empresa, presidente local, diretores e gerentes, reunidos numa sala para um treinamento – ou, melhor, um alinhamento – de dois dias sobre gerenciamento de risco e crise.

Você deve estar se perguntando qual a conexão desse assunto com a comunicação interna. Na minha opinião os dois têm tudo a ver.

A gente tende a olhar para comunicação interna apenas como algo que a área de comunicação (ou às vezes, a área de recursos humanos) oferece para os funcionários, normalmente na forma de veículos, como intranet e revista. Porém, essa é apenas uma parte da história, que tem menos importância relativa se compararmos com o papel da comunicação interna para alinhamento e engajamento das pessoas em torno das prioridades da empresa. Essa responsabilidade deve ser compartilhada com todas as áreas. Há quem diga que se trata de comunicação administrativa, mas há uma certa uma 'zona cinza' em que as duas convivem.

No caso desse exemplo é impossível o processo dar certo se a equipe interna que forma um comitê de crise (altamente recomendado nessas ocasiões) não se comunica adequadamente, não mantém um centro de documentação, não informa as agências reguladoras do setor ou órgãos públicos que precisam ser alimentados de informação sobre o que está acontecendo e assim por diante.

A comunicação, no exemplo dessa empresa, começou do jeito certo: pela mobilização. É preciso ter um entendimento claro e alinhado sobre o que é um incidente, uma crise ou uma urgência para podermos atuar de acordo. Mais que isso, é necessária uma discussão sobre papéis e responsabilidades e testar os paradigmas do grupo para buscar uma visão comum sobre qual seria a melhor conduta em situações que podem acontecer. Os benefícios são muitos, mas destaco prontidão para lidar com a situação, rapidez na resposta para a sociedade e qualidade da tomada de decisão.

Uma bicicleta por uma missão

2011-02-12T15:26:00.003-02:00

Quero dividir com vocês uma iniciativa bem legal da MSD no México. Todas as subsidiárias fazem convenções de vendas no início do ano para alinhar os objetivos do ano e fomentar o trabalho em equipe da força de vendas. Este ano, cada uma das equipes recebeu peças e acessórios de uma bicicleta. O objetivo era, óbvio, conseguir montá-la. Assim, cada equipe se organizou, montou e achou que aí terminava a sua atividade.
O que não sabiam é que posteriormente cada uma das 135 bicicletas foram entregues a crianças de uma comunidade carente que normalmente tinham que caminhar cerca de 2 km todos os dias para chegar à escola.
Os funcionários ficaram sabendo disso na sessão de encerramento da convenção. Todos estavam sentados em seus lugares quando as portas do auditório se abriram e algumas crianças entraram pedalando as suas bicicletas novas. Os aplausos e as lágrimas surgiram naturalmente e a direção fez uma conexão com a importância de lembrarmos do significado do trabalho e do impacto que deixamos em outras pessoas. No caso da indústria farmacêutica, cada vez que o representante promove um medicamento a um médico, e o médico decide que esta é a melhor opção terapêutica para um paciente, é a vida dele e de seus familiares que será impactada e dá continuidade à missão da empresa de melhorar e prolongar a vida. Tem tudo a ver com o novo slogan da empresa: Be well, que foi traduzido em espanhol para 'Estar Bien' e em português para "Fique Bem”.